Agu Vahur: Eesti tööturg on stagneerunud

Eesti tööturgu on tabanud seisak ja sellest väljumiseks tuleb pingutada nii tööandjal kui -võtjal, kirjutab CV Online’i juht Agu Vahur.

 

Juunikuus korraldas CV-Online koostöös tööandja brändingu agentuuriga Instar uuringu, mis kaardistas töötajate ootuseid tulevase töö ja tööandjate kohta. Küsitlus viidi läbi nende hulgas, kel on töökogemus. Küsitlusele vastas tuhatkond inimest eri sektoritest ja vanuserühmadest.

 

CV.ee

CV-Online Baltikumi juhatuse esimees Agu Vahur

Selle uuringu tulemusi lugedes torkab silma see, et küsimusele: «Mida ootad tulevaselt tööandjalt?» vastustes oli «huvitav ja arendav töö» seitsmendal ja «töötajate arengut toetatakse läbi koolituste ja muude väljakutsete» alles 17. kohal.

 

Teisisõnu võib öelda, et tööotsijad ei väärtusta enesearengut sama kõrgelt kui head atmosfääri, kõrgemat palka ja paindlikku tööaega. Ka tööandja stabiilsus on töötajaile tähtsam kui arenguvõimaluste otsimine.

 

Kõnekas näitaja on ka, et kõigest kümme protsenti inimestest leiab, et nad töötavad oma oskustele ja võimetele vastaval töökohal ning alla kolmandiku usuvad, et nad leiavad tulevikus oma oskustele ja võimetele vastava töökoha.

 

Sellest võib järeldada, et paljud inimesed on tööturul mugavustsoonis. Töökoht ei ole küll nende unistustega kooskõlas, aga midagi selleks ette ei võeta, et oma unistusteni jõuda. Tööandjaid valitakse selle järgi, kus on mugavam, mitte selle järgi, kus oleks suuremad arenguvõimalused. Sellist olukorda võib nimetada stagnatsiooniks tööturul.

 

Naiivne oleks oodata, et inimesed muudavad iseenesest oma hoiakuid ja eelistusi. Selliseks muutuseks on tarvis kas kriisi või järjepidevat hoiakuid kujundavat juhtimist. Kriisi ei soovi keegi. Järelikult tuleb teha järjepidevat tööd inimeste ja hoiakutega. See ei ole aga ühiskonnas mitte ainult haridusasutuste ja riigiinstitutsioonide vastutusala – ka tööandjad vastutavad selle eest, et innustada oma töötajaid järjepidevale arengule.

 

Paraku on stagneerumist märgata ka tööandjate poolel. Eesti tööandjate hulgas esineb tihti stereotüüpidel põhinevat värbamist, mille puhul lükatakse kõrvale palju väärtuslike kogemustega inimesi põhjendusega, et nad on liiga vanad või ülekvalifitseeritud.

 

Praeguseks on kätte jõudnud aeg, kus iseseisvuse taastamise järel rahvusvahelist karjääri tegema läinud inimesed hakkavad kodumaale tagasi tulema. Nad annavad endale aru, et sama kaliibriga tööd nad Eestist ei leia ning on valmis palju lihtsamate rollidega, et end Eestis jälle sisse seada.

 

Neil inimestel ei ole aga kerge. Neid tõrjutakse eemale, tuues põhjenduseks just ülekvalifitseeritust, kuigi sellise käitumise taga võib oletada ka meie tööandjate endi ebakindlust, et kas ollakse võimelised pakkuma nende tasemele vastavat sobilikku töökeskkonda.

 

Paljudele oma ala professionaalidele saab saatuslikuks meie tööandjate seas levinud uskumus, et karjäär peab olema lineaarselt ülespoole suunatud ning igasugused lihtsama töö valikud (ingl downshifting), vahepausid ja karjääripöörded ei ole õiged.

 

Nii heidetakse üle parda oluline potentsiaal, mis võiks aidata ühiskonnal kiiremini edasi liikuda, sest raamidevaba karjääri teinud inimesed on tavaliselt rangelt reegleid ja norme järgivatest karjeristidest iseseisvamad ja loovamad. Eesti on piisavalt väike selleks, et igale inimesele saaks piisavalt tähelepanu pöörata ja mitte lasta end stereotüüpidest segada.

 

See olukord läheb vastuollu Eesti majanduse keskse ülesandega liikuda suuremat lisandväärtust loovate tarkade tööde poole. Majandussurutise järel tekkinud stagnatsioon ettevõtluses on praeguseks möödas ja ettevõtete investeeringute maht põhivaradesse hakanud taas jõudsalt kasvama. Majanduse struktuuri parandamiseks läheb aga vaja ka kvalitatiivset muutust tööturul, investeeringuid inimestesse ja enesearengu tähtsuse süstimist inimeste hoiakutesse.

Kui avastad, et probleemis peitub kirg ja kires uued võimalused!

Kui keegi oleks mulle minu 20ndates aastates öelnud, et Maris, ühel päeval asud tööle haridusvaldkonnas, oleksin selle mõtte tõenäoliselt kõva häälega välja naernud. Minu jaoks haridus ja selle sees tegutsemine seostus ennekõike ebameeldivate emotsioonidega, sest eliitkoolis „tubli tüdruku“ staatuse hoidmine nõudis oma lõivu. Pidevad õppimisele kulunud öötunnid ja närvisüsteemi laastav õpikeskkond oli miski, mille tahtsin kiiresti unustada. Ometi sai sellest kunagi kogetud ebameeldivusest hiljem minu kirg ja inspiratsioon.

 

Võttis palju aastaid aega enne kui sain aru, et valge rahalaeva tagaajamine ja karjääriredelil tõusmine mind õnnelikuks ei tee. Illusioon õnnevalemist pragunes mõne aastaga pärast laste saamist ja mõistsin, et minu töö ei loo suures plaanis erilist väärtust. Väikses plaanis muidugi. Aitasin müüa ja turundada tooteid ja teenuseid, mis kindlasti tegid kedagi õnnelikuks ning maksumaksja näol olin eeskujulik riigi kodanik. Tasuna sain tunnustust ja motiveerivat palka. Kõlas hästi, aga seda seni, kuni hakkasin enda käest küsima küsimusi: Kas see mida teen on päriselt vajalik? Millist muutust loob ühiskonnas minu praegu tegevus? Kas tegutsen vastutustundlikult? Kas olen päriselt õnnelik?

 

Alati särav Maris Viires

Ebamugavus, mis mind valdas sellel hetkel oli kirjeldamatu. Ma ei teadnud, mida ma päriselt tahan, kuid teadsin, mida ma enam ei taha. Nii mitu aastat pidevalt kõike küsimärgi alla pannes,  jõudsin ühel päeval endalegi üllatava tulemuseni. Mõistsin paljuski läbi sisemise ärrituse ja isikliku visiooni loomise veendumuseni, et valdkond, mis mind kümne küünega enda poole tõmbab, on haridus. Valdkond, mis on pidevalt vaeslapse rollis, sest nii nagu lapsevanemaks olemist, võetakse sageli ka haridust tervikuna ise-enesest mõistetavalt. Paljuski läbi oma laste koolitee olen mõistnud, et saab ka inimväärselt ja mänguliselt õppida ning kahjuks ka näinud, et paljud probleemid, millega ise silmitsi olin, on endiselt veel lahendamata. Mind häiris süsteemi süsteemitus ja inimeste vohav vastutustundetus, mind häiris õpilaste ja õpetajate väsimus ning passiivsus ning mind häiris inimeste ükskõiksus ja koostöö puudumine haridusvaldkonnas tervikuna. Selles kõigest sai ühtäkki minu kirg, mis veenis mind tegema otsust, mida polnud enne kaalunudki. Sellest väikesest otsusest peale on mind igapäevaselt saatnud teadmine, et teen täna õiget asja, sest aitan kaasa terve ja jätkusuutliku inimkonna ja ühiskonna loomisele.

 

Uude valdkonda teeraja rajamine on sihikindel töö, mis algab otsusest ja väikestest sammudest. Täna töötan neljandat aastat Noored Kooli programmi värbamis- ja turundusjuhina aidates haridusse tuua särasilmseid motiveeritud inimesi, kes sarnaselt minule on jõudnud äratundmiseni, et haridus on oluline. Lisaks aitan käivitada uut haridusalgatust „Asendusõpetajate Vahendusprogramm“ ning panustan vabatahtlikuna veel paari organisatsiooni tegevusse, kes samuti edendavad Eesti haridust.

 

Jagan oma lugu, sest ma usun täna, et probleemis peitub lahendus, sest probleemis on kirg. Me ei pööra tavaliselt tähelepanu asjadele, mis meid ükskõikseks jätavad ning keeruline on end motiveerida tegutsema millegi nimel, mis tegelikkuses korda ei lähe. Soovin, et kõik inimesed leiaksid üles oma kire, mistahes valdkonnas see ka paikneb. Ja puhta lehena alustades on kõik võimalused olemas, tuleb vaid teha esimene väike samm.

Sügisene sagimine tööturul: uue töö otsijad küsivad 400 eurot rohkem ja eelistavad töövestlustel käia lõunapauside ajast

 

Uut tööd otsivad inimesed eelistavad töövestlustel käia lõunapauside ajal, selgus tööturu sügistrendide uuringust, mille viis oktoobri esimestel nädalatel läbi CV.ee karjääriarengu kontaktvärav. Viimase 30 päeva jooksul on töökuulutusi sirvinud 35,4% vastanuist (ja lausa 43,7% hetkel töötavatest inimestest) ja uuele tööle hiljuti kandideerinud pea kümnendik vastanuist (7,9 % hetkel tööga hõivatutest). Neljal protsendil (4,4 % vastanuist ja 3,9 hetkel töötavatest inimestest) õnnestus viimase kuu jooksul saada ka uus tööpakkumine.

 

Lõunaapausid majast väljas viivad tihti hoopis töövestlustele. Foto: Unsplash.com

Lõunaapausid majast väljas viivad tihti hoopis töövestlustele. Foto: Unsplash.com

 

CV.ee karjääriarengu kontaktvärava tööturu sügistrendide uuringu andmeil eelistab enamus uut tööd otsivatest inimestest käia töövestlustel päeva esimeses pooles – kas lipsata vestlusele lõunapausi ajal (23,6 %), hilishommikul (22,1 %) või siis varahommikul enne tööpäeva algust (17,6%). Viiendik vastanuist kinnitas, et võiksid uue potentsiaalse tööandjaga kohtuda ka vabal päeval, kohe peale tööpäeva lõppu või päris hilisõhtusel ajal.

 

Praegusel töökohal on rahul 27% uuringu küsimustele vastanud 1632 inimesest, kes kinnitasid, et nad töökuulutusi ei vaata. Hiljuti vahetas töökohta 11,7 % tööga hõivatutest –  8,3 % alustas uue tööandja juures viimase poolaasta sees ja täiendavad 3,4 % viimase 30 päeva sees.

sygistrendid2017-uudiskiri

Uut tööd paneb eelkõige otsima ja esimesel võimalusel vastu võtma parem palk (72,7% vastanuist) ja samuti liigutaks edasi juhul, kui töö oleks huvitavam (35,7 %) või see arendaks (28,6 %). Töövahetuse põhjustest oluliseks sai ka töökoha asukoht – 30% vastanuist vahetaks tööd kohe, kui see oleks kodule lähemal. Keskmiselt töötavad inimesed kodust 6 – 15 km kaugusel.

 

Oma teenitava netopalga sisestas uuringusse 1175 vastajat, kes saavad keskmiselt kätte 800-1100 eurot kuus. Kõige suurem netokuupalk oli CV.ee tööturu kevadtrendide uuringule vastanute hulgas 16 000 euro suurune.

 

Netopalga ootus on uuringutulemuste keskmisele tuginedes aga 1200 – 1500 eurot kätte töökuu eest. Seega võib järeldada, et palgasurve on tööturul jätkuvalt aktuaalne ning tööd vahetades eelistavad inimesed küsida ligi 400 eurot kõrgemat netotöötasu, kui on nende praegune sissetulek praeguses ametis.

 

Naiste teenitav netopalk jääb vahemikku 500 – 1000 eurot ning ootus uuele palgale uues ametis vahemikku 900 – 1500 eurot. Meeste netopalk jäi uuringu tulemustes vahemikku 700 – 1500 eurot ning ootus uuele palgale 1175 – 2000 eurot. Töökoha vahetusele mõtleks viiendik vastanuist ka siis, kui neile pakutaks paremat boonuste või lisatasude teenimise süsteemi.

 

Kõige aktiivsemad töökuulutuste sirvijad on inimesed, kes on oma ametis töötanud enam kui 5 aastat – neist pooled (47 %) on viimase 30 päeva jooksul aktiivselt uut tööd otsinud, kuid siiski suhteliselt tagasihoidlikult kandideerimiseni ka jõudnud (4,1 %), mis näitab, et oma uutesse väljakutsetesse suhtutakse kaalutlevalt.

 

Kõige suuremad kandideerijad on aga inimesed, kes on töötanud oma ametis kuni kolm aastat. Neist 11,6 % astus viimase kuu jooksul konkreetse sammu uue töökoha leidmise suunas.

 

Keskmine vastaja CV.ee uuringus oli 41aastane naine.

Hea hariduse võimaldamine on ka tööandjate kätes

Hästi toimiv haridussüsteem on eduka majanduse ja riigi alus – seda teab ilmselt iga ettevõtja. Üldteadmine pole aga see, et endiselt lahkub arvestatav hulk 18–24aastaseid haridussüsteemist varakult. Teadmised, oskused ja kogemus, mida õpilane haridusteel omandab, on otseselt kasuks tulevasele tööandjale. Ettevõtjad soovivad täita suuri eesmärke – pidada sammu Euroopa majanduskasvuga ja tabada tööhõivega seotud sihte, kuid nende eesmärkide täitmiseks ei piisa enam vaid põhiharidusega töötajatest, kelle väljavaated tööturul on seetõttu oluliselt limiteeritud.

 

Mida mina teha saan?

 

Töötasin mitu aastat Noored Kooli meeskonnas, kus vastutasin partnerlussuhete edendamise eest. Üks minu töö sisu oli kohtuda erinevate Eesti ettevõtjatega ja veenda neid panustama hariduse edendamisse. Osa sellest oli kohtumistel käimine, kus teemaks Eesti hariduse üldseis ja väljakutsed ning see, mida Noored Kooli nende lahendamiseks ette plaanib võtta. Seda, et Eesti hariduses on kitsaskohti, kuulsin neil kohtumistel tihti. Tõdemust, et Noored Kooli panus nende lahendamisse on viimase kümne aasta jooksul väärtuslik olnud, kohtas ka üsna sageli.

 

Kõiki süsteemi probleeme ei suudaks vabaühendused niikuinii lahendada. Ei peakski. Küsimust “mida mina teha saan, et aidata?” kuuleb aga harva.  Selline, milline on kool täna, on ühiskond homme.

 

Mattias Malk / Foto: Noored Kooli

 

Rahaline tugi pole ainus võimalus

 

Jah, esmalt otsib iga vabaühendus ettevõttelt rahalist tuge. See lihtsalt võimaldab neil oma tööd teha. Kuid järjest enam väärtustatakse ja oodatakse ettevõttelt sisulist partnerlust. See tähendab kahesuunalist koostööd, kus vabaühendus ja ettevõte loovad üksteisele lisaväärtust. See eeldab ühist eesmärkide seadmist, ühist missiooni, ühiseid väärtusi. See nõuab ettevõtet, kes ka päriselt tahab midagi ühiskonna heaks ära teha.

 

Noored Kooli partnerite näitel on selleks hariduse parendamine terves Eestis, mõnes linnas või kindlas koolis. Aga ka päriselu toomine kooli, et kool tooks omakorda parema päriselu. Majanduskeeli kutsutakse seda investeerimiseks.

 

Kool on homse ühiskonna peegel

 

Selline, milline on kool täna, on ühiskond homme. Olukorras, kus Eesti on liikumas ühest majandusruumist teise, on ootused töötajatele muutumas. Samas on muutunud ka ootused tööandjatele endile, kusjuures oodatakse ettevõtetelt järjest enam töötajate arenguvõimalust, aga ka reaalset sotsiaalset vastutustundlikkust.

 

Päris hoolivust, mis läheb vaid tulunumbrites planeerimisest kaugemale. Lihtsustades on korporatsioonid out ja inimlikkus in.

 

Hea on näha, et ka järjest enam ettevõtteid taipab, kui oluline roll on heal haridusel lisaks majanduslikele ka kõige fundamentaalsemate ühiskondlike väljakutsete lahendamisel.

 

Haridusse panustamine on oluline

 

Põhjusi panustada haridusse on ka palju kohesema mõjuga. Ühelt poolt aitab see kujundada ettevõtte vastutustundlikku mainet, mis on tihedas konkurentsis klientidele järjest olulisem tingimus. Teisalt on kohene ja mõõdetav mõju ka ettevõtte töötajatele.

 

Tööajast heategevusse panustamine on suurepärane arenguvõimalus ja motivatsioonisüst. See on potentsiaalne eduelamus reaalse, elulise probleemi lahendamisel. See on võimalus näidata väärtusi, mis on inimliku ettevõtluse aluseks. See on reaalne hoolivus, mis on kasuks nii ettevõttele ja töötajatele kui ka ühiskonnale laiemalt.

 

Alanud õppeaasta on uus võimalus panustada haridusse. Seda ei pea tegema läbi eksisteeriva vabaühenduse. Seda ei pea tegema tohutul määral ja seda ei pea isegi pidevalt kajastama. See vajab aga reaalset strateegiat, paigas väärtusi ning tahet ja arusaama mõjust, mida üks ettevõte omama peaks.

 

Päärn Brauer: äpilt oodatakse lihtsaid ja loogilisi asju

Eesti Energia e-kanalite valdkonnajuht Päärn Brauer rääkis konverentsil Mobile first!, et maja sees välja mõeldud asjad ei pruugi ühtida kliendi ootustega ja maailma parim äpp sünnib koostöös kasutajatega.

Brauer rääkis Eesti Energia kogemusloos, et kõik nende e-kanalid kuuluvad IT alla. Mobiilirakenduste arendamisel on suurimaks väljakutseks andmepõhine juhtimine ja praegu valmistatakse ette platvormi, et minna uutele turgudele.

 

Suuremad e-kanalid on Energia.ee ja Elekrilevi.ee. „Meil on ka Eesti Energia äpp, mis on tunnistatud maailma parimaks äpiks. Saime šeigiga kätt suruda ja tõesti ongi maailma parim,“ tundis Brauer head meelt.

 

Eesti Energia puhul ei saa öelda, et üle poolte kasutajatest käiksid mobiilis. Energia.ee-st moodustavad mobiili sessioonid 15 protsenti ja Energia.ee-s koos äpiga on neid 45 protsenti. Samas on äpi kasutaja Braueri sõnul lausa viis korda aktiivsem kui veebikasutaja.

 

Eesti Energia e-kanalite valdkonnajuht Päärn Brauer Mobile first! üritusel Foto: Eesti Energia

 

Kesksel kohal tarbimisajalugu

 

E-kanalite valdkonnajuhi sõnul suhtutakse äppi kui põhiäri toetavasse funktsiooni, millel on kesksel kohal tarbimisajalugu. Viimase teeb võimalikuks kauglugemine, mis tähenda, et kui käia äpis isegi vaid kord kuus, siis info on kõik ilusti olemas ja ise midagi tegema ei pea.

 

„Kui äpil on kesksel kohal tarbimisajalugu, siis meie klientidel aitab tarbimisajalugu oma tarbimist jälgida, juures on olulised soovitused, mis kell tasub elektrit tarbida ja mis kell mitte. Ka homsed hinnad on võrdluseks juures,“ seletas Brauer.

 

„Lepingut äpis sõlmida ei saa, see on lihtsalt info vaatamise koht ja me ei kavatsegi seda sinna panna,“ lisas ta

 

Fännid palusid vabandust, et avasid äpi vaid korra nädalas

 

Selleks, et leida üles äpi head ja vead ning sellele vajadusel vunki juurde lisada, otsustati koostöös Emoriga teha fookusgrupi uuring. „Emor aitas meil värvata inimesed ja me istusime klaasi taga ja kuulasime, kuidas meie äpist räägitakse.“

 

Tõdeti, et äpil on lausa nii tõsiseid fänne, kes lausa palusid vabandust, et neil pole aega rohkem kui korra nädalas äppi avada. Välja tuli muudki huvitavat, mida äpi abil kontrollida ja millest ettevõttel endal aimugi polnud.

 

Kuid enamasti oodatakse äpilt lihtsaid ja loogilisi asju, näiteks pikemat tarbimisajalugu või erinevate perioodide võrdlusi, resümeeris Brauer kasutaja ootused.

Äpp aitab elektritarbimist kontrolli all hoida

Ligi 15 000 inimest jälgib igakuiselt oma elektritarbimist Eesti Energia äpist. Mobiilirakenduse abil saab jälgida ja juhtida oma elektritarbimist tunnipõhiselt. Kahe aastaga on Eesti Energia äppi alla laetud üle 50 000 korra.

 

Eesti Energia energiamüügi juhi Karla Agani sõnul on mobiilirakendus oluline samm nutika kodu poole, mis koostöös kaugloetava elektriarvestiga aitab aru saada, kui palju ja mis ajal päevas elektrit tarbitakse. „Paljude inimeste jaoks on nutitelefon ja mobiilirakendused osa igapäevaelust. Eesti Energia mobiiliäpp annab infot elektrihindade ja tarbimismahtude kohta, mille abil saab paremini planeerida oma elektri tarbimist ning vähendada oma elektriarvet. Äpi kasutajate arv on kiiresti kasvanud ning praeguseks hoiab pea 15 000 Eesti Energia klienti oma kodusel elektrikulul silma peal meie äpiga,“ rääkis Agan.

 

Kui nutiseade on igaljuhul igapäevaselt kasutuses, siis miks mitte kasutada seda enda elektrikulu kontrolli all hoidmiseks? Foto: Eesti Energia

 

Eesti Energia rakenduses on võimalik tunnise täpsusega vaadata tarbitud energia hulka. Näiteks olles mõnel eelneval õhtul sauna teinud, on võimalik tagantjärele hinnata, kui palju kasvas majapidamise energiatarve elektrikerise töötamise ajal. Äpis kuvatavad järgmise päeva elektri börsihinnad aitavad kasutajal oma harjumusi muuta, ajatades näiteks kodumasinad tööle siis, kui energia hind on kõige soodsam.

 

Eesti Energia äpi kasutajate hulgas läbi viidud uuringu kohaselt kasutatakse mobiilirakendust rohkemaks kui vaid kokkuhoiukohtade otsinguks. „Elekter ei ole tasuta – rakendus innustab otsima energiasäästuks võimalusi. Näiteks uue kodutehnika ostu puhul tegema energiasäästlikumat valikut ning asendama senised valgusallikad LED-valgustitega. Eesti Energia äpp ei ole ainult noortele tehnoloogiafännidele, statistika näitab, et kasutajaid on igas vanusegrupis. Usun, et lähiaastatel see teadlikkus aina kasvab ning inimeste tarbimisharjumused muutuvad veel energiasäästlikumaks,“ sõnas Agan.

 

Kasutajate hinnangul tekib elektri kulu ja hinda jälgides omamoodi hasart ning automaatselt hakatakse otsima võimalusi tarbimise planeerimiseks. Mida suurem leibkond ja elamine, seda käegakatsutavam on säästliku tarbimise mõttelaadi tulemus.

 

Teeme julgemaid kannapöördeid karjääris!

“Kui traditsiooniliselt on karjäär olnud lineaarne ehk see, kes suutis, sammus astmeid pidi muudkui ülespoole, siis moodsam karjäärimudel sisaldab endas mitmeid kannapöördeid,” selgitab karjääriarengu kontaktvärava CV.ee juht Baltikumis Agu Vahur.

 

“Moodsas maailmas on aktsepteeritav ka väikeste mõttepauside tegemine karjääris, mis pole traditsiooniliselt pereisadele olnud justkui lubatud,” räägib Agu Vahur. “Paljud pintsaklipslaste põlvkonnast pärit agarad juhid usuvad seda ka täna ja praegu – perepea ja toitja vaadaku aga ettepoole ning ärgu mõelgu nii palju oma muudest huvidest või hobidest.”

 

CV.ee

CV.ee Baltikumi juht Agu Vahur

Samas on Vahuri sõnul karjääripöörded vajalikud, et katsetada uusi võimalusi, proovida kättesaamatumaid väljakutseid ja panna end ka isiksusena proovile.

 

“Isegi allavahetused ehk ing­lise keeles downshifting’ud  tulevad inimeste karjääriredelil kasuks, sest see avardab maailmapilti ja annab ka iseendast terviklikuma ja usutavama ülevaate.”

 

Vahuri sõnul on moodsas maailmas karjääri planeerimise eesmärk sobitada kokku töö, pere ja “see kolmas asi”, milleks on tihtilugu kirge tekitav hobi või hinge-lähedane seltskondlik tegevus.  Iga selline lisa­tegevus ja uus kontakt elus on järjest enam oluline just põhjusel, et tulevikus oleks rohkem valikuvõimalusi teha vajalikke muudatusi karjääris ja elus. “Elu ega suhted ei seisne Vahuri sõnul ainuüksi töös, vaid igapäevases mõistlikus tervikus, mis tekitab rahulolu ja turvalisust.”

 

Agu Vahur nimetab neli olulist reeglit, mida võiks karjääri planee­rimisel ka pereisad silmas pidada.

 

“Karjääri algfaasis tuleb kiiresti tegutseda ja pingutada,” soovitab ta neile noormeestele ja noortele isadele, kes veel oma karjäärirede­lit otsivad. “Nii jõuab kiiresti kindlamale pinnale, muutudes tööturul nõutud professionaaliks omas valdkonnas. See võimaldab aga juba ise teha valikuid, mitte olla sõltuv ainult teiste poolt ette antud või teh­tavatest valikutest ja otsustest.”

 

Samuti soovitab mees panna rõhku rahvusvahelistele kogemustele, sest maailm ei piirdu Eestiga ja enamik äridest käib ikka üle piiride. “Iga etapp karjääris peab ette valmistama järgmiste võima­luste avanemist,” julgustab ta. “Kui töö ise ei arenda, siis tuleks töö kõrvalt enesearendamisega ikkagi tegeleda. Miks mitte osaleda vabatahtlikuna erinevates projektides, kust saab ka kasulikke kontakte.”

 

Ka pensionieelsele “mugavale, aga sisukale” tööle tasub Vahuri sõnul mõelda aegsasti ja seda teadlikult ette planeerida. “Näiteks omandada uus haridus või luua põhi oma elustiili-ettevõtlusele. See nõuab aega.”

Eestlased armastavad puhkuse ajal tööd teha

Septembris läbi viidud uuringust selgus, et enam kui pooled tööinimestest puhkasid Eestis ning kolmandik suvel puhanuist pidid ühel või teisel viisil tegelema puhkuse ajal siiski ka tööasjadega.

 

CV.ee karjääriarengu kontaktvärav koostöös TahanPuhata.ee puhkuseportaaliga viis septembris läbi Eestlaste puhkuseharjumuste uuringu. Uuringus osales 1204 nimest.

 

Oma puhkuse jagas Eesti ja piiritaguse ajaveetmise vahel 34,5  protsenti vastanuist. Ainult välisreisi kasuks otsustas 14,1 protsenti suvel puhanuist. Viimastel kuudel ei puhanud viiendik (18,7  protsenti) tööealisest elanikkonnast – neid ootavad ilmselt talvised puhkusemõnud kas mõnes soojas kliimavöötmes, spaades või lumistel mäetippudel alles ees.

 

Puhkuse ajal vastas aga tööalastele telefonikõnedele 18,9  protsenti puhanuist; arvuti võttis aga puhkusele tööasjade ajamiseks kaasa 13,4  protsenti töötajaist.

 

Paaril korral pidi puhkuse ajal ka töölt läbi käima ja seal tööasjadega tegelema tervelt 6,9  protsenti puhkajaist. Aktiivselt tööasjadesse sekkumise tõttu sai korraline puhkus rikutud 2  protsendil küsitlusele vastajatest ning 1,7  protsendil katkestati puhkus kriitiliste töökohustuste tõttu.

 

Nii mõnegi eestlase puhkuseplaanid on saanud rikutud pakiliste töötegemiste tõttu. Foto: Unsplash

 

Puhkuselt tagasi tööle naastes tundis end täiesti puhanuna 29,5  protsenti küsitluses osalenutest. Enam kui pooled (51,1 protsenti) tundsid, et nad on puhanud vaid osaliselt. Pea viiendik (19,4  protsenti) vastanuist tunnistas, et nad ei tundnud end peale puhkust puhanuna.

 

Kõige tavapärasemaks suvepuhkuse perioodiks oli alla 1nädalane puhkus (28,2 protsenti vastanuist), millele järgnes kohe korralik 2nädalane puhkus (27,3 protsenti). Viiendik puhanuist tegi seda suvel vaid nädala jagu (22,3  protsenti). Kümnendik (9,9  protsenti) näuti suve tervelt neli nädalat jutti. Kõige vähem levinuks osutusid 3nädalased puhkused (8,1  protsenti) ja pikemad kui kuuajased puhkused, mida lubas endale 4,1  protsenti puhanuist.

 

Ühe- või mitmepäevase lühireisi võtsid ette pea pooled suvel puhanuist (45,7  protsenti), sellele järgnes mõnus kodune puhkus (38,9 protsenti) ja pikem puhkusereis (35,9  protsenti). Aktiivselt ja sportlikult veetis puhkuse 11,3  protsenti vastanuist ning turismitalude võlu käis nautimas 8  protsenti.

 

Looduses puhkamist eelistas pea kolmandik puhkajaist (27,1  protsenti), ekskursioone sisaldaval reisil käis 15,5  protsenti neist vastajaist, kes endale puhkust lubada said. Vähem vastajaist tegi puhkuse ajal majapidamistöid (13,6  protsenti) või nautis muul viisil kultuuripuhkust (13  protsenti).

 

Küsitlusele vastanuist 81,8  protsenti olid naised ja 18,2  protsenti mehed. Kõige suurem vastajaskond (28,5  protsenti) olid 45-54aastased, neile järgnesid vanemad kui 55aastased (24,2  protsenti vastanuist) ja 35-44aastased (19,4 protsenti).

Ootused müügiinimesele vs reaalsus tööturul

Müügigurud, müügitöötajad, müügiassistendid, müügiesindajad, müügijuhid, müügispetsialistid, müügikonsultandid – nimekiri tööturul pakutavate müügiiniimeste positsioonidega võib jätkuda. Kahtlemata kõlab müügiinimestest rääkides kuldreeglina tõsiasi, et töötaja peab ise uskuma teenustesse, toodetesse, mida müüb. Kui mängu tuleb aga palganumber, võivad käärid aga töötasu ootuse ja pakkumise vahel suured olla.

CV-Online Estonia värbamistiimil on aastatepikkune kogemus, millest nad teevad nüüd ülevaate, kui lihtne või keerukas on leida sobivat müügiinimest ettevõtesse ning miks kukuvad mõnikord müügivaldkonna kandideerimiskonkursid läbi. Millise profiiliga müügitöötajat on tööjõuturult viimasel ajal kõige lihtsam leida?

 

CV-Online’i värbamisjuht Maris Martin: Kõige lihtsamini leiavad töö varasema töökogemusega (ka aktiivmüügikogemusega) ja keeleoskustega kandidaadid, kes on tulemustele orienteeritud ning on valmis edu nimel pingutama. Läbi löövad kandidaadid, kellel on olemas ettevõtlik suhtumine. Samas on väga oluliseks eduka inimese leidmisel ettevõtte enda pakkumine: töö sisu selgus, toodete/teenuste kvaliteet, mida müüa soovitakse ning tööandja enda usaldusväärsus.

 

Ärikliendihaldur Anzelika Ruubel: Kõige lihtsam on leida töötajaid, kelle nõudmised ja kompetentsid on madalamad. Ent tõepoolest ilmneb viimasel ajal ka trend, et ka müügijuhte ehk kõrgemate kompetentsidega inimesi on kergem leida, kui müügikonsultanti. Tõsist ja head müügitöötajat oli juba kakskümmend aastat tagasi keerukas leida ja on ka tänasel päeval. Iga müügipositsiooni puhul on kandideerimisprotsessi juures suureks abiks ka praktilised testid ning kohapealsed müügisimulatsioonid.

 

Kui suured on käärid müügiinimeste palganumbri ootuse ja pakkumise vahel?

 

Maris Martin: Tuginen reaalsetele Eestis töötavatele müügiinimeste palganumbritele – käärid töötasu ootuse ja pakkumise vahel on palgad.ee-nimelise tööriista kohaselt ligikaudu 10-20%. Väiksemate “kääride” puhul on suurem tõenäosus saada kandidaadiga kokkuleppele, kuid suuremate puhul võibki kokkulepe saavutamata jääda. On näha, et inimesed küsivad suuremat palka ka läbi sihtotsingu ja otsepakkumiste töökoha vahetamise korral.

 

Ärikliendihaldur Iris Weinberg: Näen tööandjate tagasiside põhjal, et kandidaatide ootusteks on suurem põhipalk ja väiksem tulemuspalga osakaal. Seeläbi teeb müügiinimene oma tööd suurema stressita ja rõõmsamalt.

 

Anzelika Ruubel: Kandidaatide ootusi arvestades – ootused tööle on madalad. Soovitakse vähem teha, kulutada vähem energiat, eelistatakse kodukontoreid ning osalist tööaega. Hoolimata kodukontori trendidest tööandjad siiski väga ei usu, et kodukontoris töötamine on efektiivne. Usun, et koos tööandjatega peaksime viima ennast Z-generatsiooni põlvkondadega ühele lainele – mõistma nende arusaamasid ja mõtteid paremini. Tuleb mõista, et kõikidele ei pruugi sobida kodukontor, ent mõnele töötajale on see kõige efektiivsem tööaeg, eriti kui tööle keskendumine on parem just individuaalselt töötades. Rääkides töötasust, siis on ka organisatsioone, kes ei väärtusta head töötajat – töömahud on suured, ent palganumber madal, seega tööpanus ja sellest saadud väärtus ei ole võrdsed. Ei puudu ka tähelepanek, et enamjaolt vaatavad kandidaadid just niinimetatud turupalka, ent kandideerija peaks ka ise analüüsima, mida on tal võimalik tööandjale pakkuda ning võtma töötasu osas arvesse kõiki individuaalseid aspekte.

 

Hoolimata kodukontori trendidest tööandjad siiski väga ei usu, et kodukontoris töötamine on efektiivne. Teisalt, aga tuleks arvestada noorema põlvkonna vajaduste ja soovidega ning pakkuda paindlikkust – mõnel inimesel sujub kodukontoris töö just palju efektiivsemalt. Foto: Unsplash

 

Millised on tüüpprobleemid, mille tõttu müügitöötajate konkursid ikkagi läbi kukuvad?

 

Maris Martin: Lisaks ettevõtte enda pakkumisele on oluline ka motiveeriv boonussüsteem. Müügitöötajate konkursid kukuvad vahel läbi ka ebamotiveeriva boonuspaketi ning liiga madala põhipalga taseme tõttu, mis rakendub sisseelamisperioodiks – inimene ei pruugi esimestel kuudel sissetulekuga hakkama saada, kui boonustasusid ei lisandu. Siin tasuks võimalusel mõelda mõne erilahenduse peale, mis teeks kandidaadile ülemineku uude töökohta veidi sujuvamaks ja inimene suudaks oma igapäevakulud siiski katta. Samuti ei toimi need konkursid, kus ettevõte näitab ennast kui tööandjat, töökohta või tooteid paremas valguses, kui tegelikkuses on. Kandideerija võib tihtipeale just seetõttu loobuda kandideerimisest pärast ettevõtte taustinformatsiooni uurimist. Seetõttu tasub ka tööandjal anda reaalseid lubadusi, nii nagu tööandja ise eeldab, et tulevane töötaja oma müügivõimekusest ja kogemustest õige pildi maalib. Kindlasti tasub uskuda ka kandidaatide õpivõimesse! Kui inimene on müünud kümme aastat ühte ja sama toodet, siis vaevalt, et ta edasipüüdliku inimesena soovib sedasama teha ka järgmised kümme aastat. Anna võimalus ka teisest valdkonnast tulnud säravatele müügiinimestele, kelle jaoks uus valdkond on lisaks müügitegemise võimalustele lisaväljakutseks. Ära unusta, et müügiinimesed elavadki väljakutsetest! Sellisel viisil võid saada endale pikemaks ajaks motiveeritud müügiinimese, kes leiab oma töös piisavalt põnevust ning toob kasu ka Sinu ettevõttele.

 

Iris Weinberg: Kui kandidaatidel puudub aktiivsus, julgus ja sära silmis, siis ongi tegelikult konkursid läbikukkumise äärel. Ei ole just palju ime-müügiinimesi, kes suudavad olla väga head müügigurud igas valdkonnas, mistõttu ei pruugi ka eeltoodud profiiliga inimene koheselt teise ettevõttesse sobida. Müügitöötaja peab ise uskuma teenustesse ja toodetesse, mida müüb, seega ettevõte peab esmalt ise väga hästi müüma enda toodet või teenust kandidaatidele.

 

Anzelika Ruubel: Tihtipeale inimesed lahkuvad ettevõtte konkurendi kõrgema pakutud palganumbri pärast. Hiljem avastatakse, et lahkumine oli siiski emotsioonide ajendil – ei tutvutud piisavalt uue tööandja brändiga ja töökeerukusega või ei oodata nii suurt töökoormust. Staažika ärikliendihaldurina julgen öelda, et väga hea töötaja leidmiseks on kuulutuse vormistamine väga oluline. Võiks öelda, et see on värbamisel esmatähtis ning säästab lõppude lõpuks ka aja- ning raharessurssi, tuleb võtta piisavalt aega, et vormistada korrektne töökuulutus, mis oleks vastavuses tööandja visiooni ja soovidega, millist töötajat soovitakse leida.

 

5 sammu eduka konkursi korraldamiseks

 

1. Mõelge läbi, millise profiiliga müügiinimest Teie ettevõttesse on vaja ning milline konkreetne müügipositsioon on tarvis täita. Kas Teie ettevõtte müügiinimesel on lisaks headele veenmis- ja müügioskustele tarvis ka näiteks tehnilist taibukust tulenevalt Teie toodetest või teenustest? Müügiinimese värbamisel võta arvesse ka kandidaadi sobivust tiimi. Tunnetage kandidaatide energiat ning mõelge enda praeguste töötajate loodud tööatmosfäärile ja tiimitundele – kas need võiksid omavahel klappida?

 

2. Pea meeles, et head töökuulutust ei moodusta vaid tekstiread. Selleks, et töökuulutus kõnetaks just Teie ettevõttele sobilikke kandidaate tuleb panustada aega töökuulutuse vormistamisesse. Mõtle läbi, milline visuaal võiks kõnetada aktiivset müügiinimest ning kaasa vajadusel protsessi ka sarnase profiiliga kaastöötajaid. Ei saa salata, et müügiinimesele on oluline töötasu ja motivatsioonipakett, mistõttu proovi neid kajastada ka töökuulutuses.

 

3. Müü enda toode/teenus kandidaatidele maha, ent tee seda realistlikkuse piires. Hea müügiinimene peab uskuma tootesse, mida ta müüb. Aita kandidaate sel teekonnal ning tee enda tooted, teenused neile atraktiivseks juba kandideerimisprotsessi käigus. Ent pea meeles, et kõik peab piirduma siinkohal reaalsusega – presenteerige enda tegemisi täpselt niiviisi nagu need tegelikkuses on.

 

4. Tee kandidaaditega kohtumised interaktiivsemaks lisategevuste näol. Müügiinimeste tööintervjuu puhul võite julgelt mõelda kastist välja erilahendusi! Selleks, et selgitada välja kandidaadi oskused korraldage praktilisi teste ning kohapealseid müügisimulatsioone.

 

5. Ole valmis oma uude töötajasse panustama ja tema panustab Sinu ettevõttesse samaväärselt või rohkemgi veel! Anna talle selle jaoks tuge ja võimalused ning see tasub end ära!

Sobiva töötaja otsinguil: kuus nippi tulemuslikuks värbamiseks andmebaasiotsingu teel

Ei ole saladus ega ka uudis, et tulemuslikuks värbamiseks peab rakendama enamat kui lihtsalt kena väljanägemisega töökuulutus. 2017. aasta märtsikuus CV-Online’i tehtud uuringu tulemusena otsis viimase 30 päeva jooksul aktiivselt tööd 43% tööealisest elanikkonnast, kellest ainult viiendik jõudis kandideerimisotsuseni. Üha enam panevad inimesi uut ja arendavamat tööd otsima ootus kõrgemale töötasule ning ihalus uue väljakutse järele. Tööandja võimuses on käia eeltoodud trendidega kaasas ja vastavalt nendele kavandada enda värbamistegevus võimalikult tulemuslikult. Tööriistu tulemuslikuks värbamiseks on aga mitmeid ja nende oskuslik kasutamine on omaette meistriklass.

 

CV.ee värbamisjuht Maris Martin

Tulemusliku värbamise tööriistakasti üheks töövahendiks on andmebaasiotsing, mis on võimas instrument, kui ettevõte soovib kandidaati väga konkreetsest valdkonnast või organisatsioonist. Andmebaasiotsing on kasulik lahendus just sellisel juhul, kui soovite leida kandidaate, kes vastavad täpselt teie ettevõtte kriteeriumitele. Sellise otsingu teel aitab personaliagentuur jõuda ettevõttel soovitud inimesteni, kes ei ole praegu tööturul aktiivsed, ent kellele võib julgelt otsepakkumisi teha. CV-Online’i värbamisjuht Maris Martin jagab tööandjale kuus nippi selleks, et andmebaasiotsing oleks tõeliselt tulemuslik.

 

1. Esmalt mõelge läbi kõik kriteeriumid, millele teie potentsiaalne töötaja võiks vastata. Milline on tema hariduskäik, töökogemused, soovitud töö asukoht ja muud tingimused. Nii vähendate töötaja otsinguil sobimatute kandidaatide hulka. Kui tulemuseks on eeltoodud kriteeriumitega siiski rohkearvuline inimeste hulk, proovige sisestada mõnda kriteeriumit, mis on teile vähemoluline, aga siiski kasuks tulev tingimus.

 

2. Avastage ja kasutage julgelt märksõnaotsingut. Märksõnadena saab kasutada nii sobiva taustaga ettevõtete nimesid, teie ettevõtte tegevusvaldkonna märksõnu, tootenimetusi kui ka muid tunnussõnu.

 

3. Kui teie tulemus on kriteerumite lisamise tagajärjel vastupidiselt nullilähedane, siis lähenege loomingulisemalt ja laiendage otsingut julgemalt. Proovige kasutada asukohajärgset kriteeriumit ja ainult mõnda märksõna, mille abil võite leida just sobivad kandidaadid.

 

4. Mõelge läbi enda ettevõtte tublide töötajate taust. Analüüsige ja mõtestage lahti enda usinate töötajate tausta (läbitud haridustee, eelnevad töökogemused ja muu). Nii leiate ka õigeid märksõnu, mille teel uusi sobivaid kandidaate leida.

 

5. Kui andmebaasiotsingu tulemus on käes, siis kasutage avalike CV-de korral julgesti ka kandidaatidele helistamise võimalusi. Pea meeles, kui te ise ei helista heale kandidaadile, siis teeb seda keegi teine!

 

6. Kui kasutate kandidaadile kandideerimisest märku andes e-kirja võlusid, siis tehke seda oskuslikult – olge otsepakkumist tehes oma e-mailis positiivne ja eristuv. Arvestage sellega, et sarnaseid e-kirju saab kandidaat tõenäoliselt veelgi. Seega mõelge läbi, mis paneks teid ennast tööpakkumisele vastama ja kuidas kandidaadile atraktiivne tunduda.

 

Maris Martini lisasoovitus kõlab järgmiselt: „Kui saate eitavaid vastuseid või mõni kandidaat jätab vastamata, siis ärge heitke meelt. Proovige kontakti saanutelt uurida ka tagasisidet, mis võimaldab teil järgmises kõnes, e-kirjas või tööpakkumises midagi muuta ja täiendada, et olla värbamistegevuses tulemuslikum.“