7 tegevust, mis aitavad uuel töötajal ettevõttesse paremini sisse elada

Halb esmamulje uuele töötajale võrdub halva kliendikogemusega – töötaja ei pruugi kaua ettevõttes püsida ning jagab enda ebameeldivat sisseelamise kogemust ka teistega väljaspool ettevõtet. Esmapilgul võib näida, et sisseelamisprogramm on värbamisprotsessi järgselt väheoluline. Ettevõtte peamiseks eesmärgiks on leida enda meeskonda uus töötaja ning kui eesmärk on täidetud, siis läheb tihtipeale töötaja sisseelamine nii kuidas juhtub – asi jäetakse juhuse hooleks. Kas Sinu ettevõttes on kombeks tervitada uut töötajat kogu meeskonnaga? Leida temale mentor, et sisseelamine oleks sujuvam? Kas Sinu ettevõttes on uue töötaja sisseelamis- ja kohanemisprogramm läbi mõeldud, süsteemne?

 

7 tegevust, mis aitavad uuel töötajal Sinu ettevõttesse paremini sisse elada:

 

1. Tervitage uut töötajat kogu kollektiiviga tema esimesel tööpäeval. Ühine tutvumisring on hea nn jäämurdja ning näitab inimsõbralikkust ja hoolivust ettevõtte poolt. Uus töötaja tunneb, et ta on ettevõttesse oodatud ning on lisaks esialgsele ärevus- ja põnevustundele ka eeltoodud vastuvõtu tõttu ülimotiveeritud. Enne uue töötaja tervitamist saada kõikidele töötajatele välja e-maili teel kutse ühisest kohtumisest. Tutvusta uut töötajat, lase kõikidel meeskonna liikmetele ennast uuele töötajale tutvustada, kaasa suupisted ja loo mõnus atmosfäär.

 

2. Korraldage esimesel päeval ühine lõunasöök, et teineteisega lähemalt tutvuda. Tellige töökohta lõunasöök või tehke ühine lõunapaus väljaspool töökohta. Kui kõikide töötajatega ei ole võimalik lõunapausi üheaegselt korraldada, siis on alati võimalus teha lõunapaus väiksema osakonna või tiimiga. Enda esimesel tööpäeval ei pruugi töötaja lõunapausi suure põnevustunde tõttu isegi meeles pidada ning tõenäoliselt ei tunne ta hästi ka ümbritsevaid lõunasöögi kohtasid, seega tasub uuele töötajale pakkuda võimalust ühiseks lõunaks.

 

Paku uuele töötajale võimalust koos lõunatada või korralda esimesel tööpäeval kogu tiimiga ühine lõunapaus. Foto: Unsplash

Paku uuele töötajale võimalust koos lõunatada või korralda esimesel tööpäeval kogu tiimiga ühine lõunapaus. Foto: Unsplash

 

3. Valige eelnevalt välja mentor uuele töötajale – inimene, kes uut töötajat igal sammul sisseelamisprogrammis toetab ja välja õpetab. Uuel töötajal peab olema ettevõtte sees inimene, kelle poole küsimuste, murede ja rõõmudega pöörduda, kes õpetab teda välja, hoiab kätt pulsil seni, kuni uus töötaja on piisavalt hästi integreerunud ning küps iseseisvalt töötama. Tuleb arvestada sellega, et mentori staatust ei saa kanda igaüks – mentor peab olema rikkama kogemuste pagasiga, tundma ettevõtte süsteeme ja protsesse ning eelkõige, olema kannatlik ja valmis vastama ühele ja samale küsimusele ka mitu korda, kui seda on tarvis. Mentorit peab toetama kindel mentorlusprogramm, mis annab juhised täpseks toimimiseks ning mis määrab uue töötaja eesmärgipärase tegutsemise. Kas Sinu ettevõttes kasutatakse mentorlusprogrammi?

 

4. Võimalusel tutvusta uuele töötajale ettevõtte kõikide osakondade tööd. Väiksema ettevõtte puhul on see mõistagi kergem, ent olenemata ettevõtte suurusest tasub uue töötaja esimene töönädal sisustada ettevõtte protsessidega Näiteks, esimese töönädala iga tööpäeva veedab töötaja erineva osakonna juures, et saada terviklikku pilti ettevõtte protsessidest ja mõista enda rolli tervikprotsessis.

 

 

Uue töötaja esimeste tööviljade üle tähistamine toob meeskonna kokku ning uus töötaja on valmis täiel rinnal panustama ka järgmistesse projektidesse. Foto: Unsplash

5. Tee kindlaks, et uuel töötajal on kõik tööks vajalikud asjad juba esimesel tööpäeval olemas. Uus töötaja ei peaks esimesel päeval muretsema seepärast, kust ta võiks leida endale kirjutusvahendi või ootama enda töövahendeid. Eriti heaks žestiks on jätta töötaja töölauale midagi temanimelist, mis väljendab personaalset lähenemist ning paneb uue töötaja eriliselt tundma – olgu selleks esemeks pastapliiats, märkmik, kohvitops, veepudel või midagi muud vajalikku.

 

6. Tähista uue töötaja võite, ka väiksemaid. Uus töötaja viis edukalt läbi enda esimese projekti? – Tähistamist väärt! Sellisel moel paned töötaja tundma, et teda ja tema tööd väärtustatakse. Ühine tähistamine toob taas meeskonna kokku ning annab uuele töötajale veelgi suurema motivatsioonitõuke. Võidutunne meeldib kõikidele, mistõttu ei tohiks unustada ka staažikamate töötajate tunnustamist uute töötajate kõrval.

 

7. Teavita kõiki kolleege uue töötaja tulekust. Oleks hea, kui kõik töötajad on uue töötaja tulekust teadlikud ning teavad, millal on uue töötaja esimene tööpäev. See ennetab igasugused arusaamatused ning küsimused stiilis: „Kelle klient Te olete?“ või „Kas olete eksinud?“.

Kandideerimisprotsess – kes peaks kellele tagasisidet andma?

Tänapäeva konkurentsitihedal tööturul tasub ettevõttel tähele panna erinevaid võimalusi, kuidas oma ettevõttesse parimaid töötajaid saada. Seejuures on oluline mõista, mis võib mõjutada parimate töötajate ligi meelitamisel. Ei ole uudis, et kandideerimisprotsess on kahepoolne ja nõuab mõlemapoolset panust – nii tööotsijalt kui ka tööandjalt. See, mis värbamisprotsessile enamjaolt lõpupunkti paneb on tagasiside andmine kõikidele osalenud kandidaatidele. Esialgu kandideerimisprotsessis väga väikse osana näiv tagasiside andmine jääb ettevõtetel tihtipeale kahe silma vahele. Fookusesse jääb välja valitud kandidaat ning kandidaadid, kes enda vastust ootavad, on ununenud.

 

Lühike telegrammistiilis teade on parem, kui tagasiside täielik puudumine

 

Ettevõte eesmärk on üldjuhul leida kiiresti ja efektiivselt parim kandidaat, mistõttu tuleb tööandjal kahtlemata teha värbamisprotsessis valikuid, kus kõik kandidaadid ei võida. Ettevõttel tasub siinjuures kindlasti silmas pidada, et kõik need kandidaadid, kes sel korral valituks ei osutunud, võivad olla Teile sobivaks kandidaadiks juba järgmise vaba töökoha täitmise juures.

 

Kui mitte seda, siis  kandidaadid, kes tagasidet ei saanud, võivad oma negatiivset kogemust ka sõprade-tuttavatega jagada. Kui positiivse kliendikogemuse saanud klient jagab enda head kogemust keskmiselt 6 inimesega, siis negatiivse kogemuse osaliseks saanud klient jagab enda negatiivset kogemust keskmiselt 18 ümbritseva inimesega. Esialgu tühisena näiv tagasiside kujundab Teie ettevõttest pilti väljapoole. Ettevõtte hea maine ja hooliv suhtumine nii oma töötajatesse kui ka klientidesse on aga kindlasti oluliseks faktoriks edukal värbamisel.

 

Tagasiside ei ole tihtipeale just meeldivaim sõna – nii tööandjale kui ka kandidaadile, ent ei nõua suurt pingutust. Tagasiside andmine ei ole keeruline ja aegavõttev, kui kasutada näiteks CV.ee keskkonda, kus saab mugavasti ühe korraga saata tagasiside välja mitte valituks osutunud kandidaatidele nng hiljem ka neile, kes läbisid värbamisprotsessis eelvaliku.

Heaks tooniks on anda tagasiside telefoni teel nendele kandidaatidele, kellega olete juba kohtunud. See näitab, et ettevõte hoolib ja võtab vaevaks temale aega pühendanud kandidaadile isiklikult tagasisidet anda.

 

Kandideerimiskonkursil osalenutele esmase tagasiside andmisel võib samuti kandidaatidele välja tuua mõned peamised punktid, mis said oluliseks käimasoleva konkursi valiku tegemisel. Ent kui sellel hetkel ei ole kandidaadile midagi täpsemat ja sisulisemat veel öelda, siis parem lakooniline tagasiside, kui üldse mitte tagasisidet.

 

Teataja_koostöö_lahendus

Värbamisprotsess on kahtlemata kahepoolne protsess, kus on oluline roll nii tööotsijal kui ka tööandjal. Seetõttu on just koostöö parima lahenduse võtmesõna. Allikas: CV.ee


Eitav vastus ei tohiks tähendada mitteväärikat suhtumist

 

Kui vähegi võimalik, siis tasuks profiiliga mitte sobivatele kandidaatidele esmase tagasiside anda esmajärjekorras ja võimalikult kiiresti, sest inimesed teavad siis arvestada seda oma järgmistel valikutel ja järgmistel konkurssidel. Tõenäoliselt on aktiivselt tööd otsival kandidaadil niisamuti ees mitmeid töökohavalikuid, nii nagu ka ettevõttel kandidaatide näol.

 

Iga ettevõte on kokku puutunud kindlasti ka kandidaatidega, kes peale tagasiside andmist võivad ettevõtte valiku ja põhjuste kohta lisainfot küsida ning vahel olla seejuures ka negatiivselt meelestatud. Sellisel juhul tasub kindlasti rahulikuks jääda ning mõista võimalust, et see ei pruugi olla kandidaadi esimene eitav vastus, mistõttu on see kandidaadi enesekindlust ja lootust pärssiv. Võimalusel tasub siiski kandidaadile täiendavat infot anda ning kindlasti mitte kandidaati ootama jätta. Ka eitava vastuse korral saab kandidaadile väärika tunde jätta.

 

Kandidaadi tagasiside olulisus

 

Kuna värbamine on kahepoolne protsess, siis on väga oluline ka kandidaadi poolt korrektne infovahetus.  Kui kandidaat on oma kandideerimissoovist ettevõttele teada andnud, siis tasub ka temal olla korrektne kogu protsessi vältel. Sealhulgas tuleks ettevõttele tingimata anda teada erinevatest muudatustest seoses konkursile kandideerimisega.

 

Mitte üksnes ettevõttel, vaid ka tööotsijal tasub kindlasti kokkulepetest kinni pidada, sest vastasel juhul saab kannatada ka kandidaadi enda maine. Kui samas ettevõttes on tulevikus taas põnev töökoht vabanemas ning kandidaat peaks uuesti kandideerima, siis jääb ka ettevõttele eelnev negatiivne kogemus meelde. Tulenevalt selles on tõenäosus valituks saada kindlasti väiksem.

 

Mida teha, kui saad kandidaadina eitava vastuse?

 

Kui oled kandidaadina saanud eitava vastuse, siis tuleb mõista, et pärast kandideerimisprotsessi jagub töökohta enamasti vaid ühele kandidaadile ning mõnikord võib valitud kandidaadil olla veel ka mõni muu kasulik oskus, mida ettevõte esmalt ei osanudki töökuulutusse kirja panna. Teiseks aspektiks on inimestevaheline sobivuse olulisus ettevõtte sees, mida tuleb niisamuti mõista. Eitava tagasiside saamine ei ole mõistagi meeldiv, aga ettevõtte kontaktisikul ei ole pärast värbamisprotsessi lõppu enam võimalik teha mööndusi.

 

Negatiivsusest õhkuv tagasiside kandidaadilt võib jätta ettevõttele omakorda ebameeldiva kogemuse, mistõttu uue konkursi avanemisel ja valiku tegemisel võib ettevõte enda värbamistegevuses ettevaatlikuks muutuda.

 

Enne, kui kandidaat küsib pärast eitava vastuse saamist lisainfot ja põhjust, miks ta ei osutunud ettevõtte poolt valituks, tuleks kandidaadil eelnevalt analüüsida, kas ja mida ettevõtte vastus enese jaoks muudab. Näiteks, kui kandidaadil on teadmine, et ta on mõnel alal või mõnes keeles nõrgem, siis tasub end koolitada ning ettevõtte poolt esitatav lisainfo ei pruugi kandidaadi senist käekäiku oluliselt muuta. Ideaalis annab ettevõtte poolt esitatud põhjalikum tagasiside kandidaadile kätte info, mis paneks eitava vastuse saanud kandidaadi suuremalt unistama ja suuremalt tegutsema.

 

Seega ettevõtet tasub ka eitava tagasiside puhul tänada ja anda märku valmisolekust tulevikus taas kohtuma, kui samal ettevõttel vabanevad uued töökohad. See jätab tööotsijast mulje, kui inimesest, kes suudab ka mitte niivõrd meeldiva olukorra või infoga hakkama saada ja positiivselt edasi liikuda.

Agu Vahur: Eesti tööturg on stagneerunud

Eesti tööturgu on tabanud seisak ja sellest väljumiseks tuleb pingutada nii tööandjal kui -võtjal, kirjutab CV Online’i juht Agu Vahur.

 

Juunikuus korraldas CV-Online koostöös tööandja brändingu agentuuriga Instar uuringu, mis kaardistas töötajate ootuseid tulevase töö ja tööandjate kohta. Küsitlus viidi läbi nende hulgas, kel on töökogemus. Küsitlusele vastas tuhatkond inimest eri sektoritest ja vanuserühmadest.

 

CV.ee

CV-Online Baltikumi juhatuse esimees Agu Vahur

Selle uuringu tulemusi lugedes torkab silma see, et küsimusele: «Mida ootad tulevaselt tööandjalt?» vastustes oli «huvitav ja arendav töö» seitsmendal ja «töötajate arengut toetatakse läbi koolituste ja muude väljakutsete» alles 17. kohal.

 

Teisisõnu võib öelda, et tööotsijad ei väärtusta enesearengut sama kõrgelt kui head atmosfääri, kõrgemat palka ja paindlikku tööaega. Ka tööandja stabiilsus on töötajaile tähtsam kui arenguvõimaluste otsimine.

 

Kõnekas näitaja on ka, et kõigest kümme protsenti inimestest leiab, et nad töötavad oma oskustele ja võimetele vastaval töökohal ning alla kolmandiku usuvad, et nad leiavad tulevikus oma oskustele ja võimetele vastava töökoha.

 

Sellest võib järeldada, et paljud inimesed on tööturul mugavustsoonis. Töökoht ei ole küll nende unistustega kooskõlas, aga midagi selleks ette ei võeta, et oma unistusteni jõuda. Tööandjaid valitakse selle järgi, kus on mugavam, mitte selle järgi, kus oleks suuremad arenguvõimalused. Sellist olukorda võib nimetada stagnatsiooniks tööturul.

 

Naiivne oleks oodata, et inimesed muudavad iseenesest oma hoiakuid ja eelistusi. Selliseks muutuseks on tarvis kas kriisi või järjepidevat hoiakuid kujundavat juhtimist. Kriisi ei soovi keegi. Järelikult tuleb teha järjepidevat tööd inimeste ja hoiakutega. See ei ole aga ühiskonnas mitte ainult haridusasutuste ja riigiinstitutsioonide vastutusala – ka tööandjad vastutavad selle eest, et innustada oma töötajaid järjepidevale arengule.

 

Paraku on stagneerumist märgata ka tööandjate poolel. Eesti tööandjate hulgas esineb tihti stereotüüpidel põhinevat värbamist, mille puhul lükatakse kõrvale palju väärtuslike kogemustega inimesi põhjendusega, et nad on liiga vanad või ülekvalifitseeritud.

 

Praeguseks on kätte jõudnud aeg, kus iseseisvuse taastamise järel rahvusvahelist karjääri tegema läinud inimesed hakkavad kodumaale tagasi tulema. Nad annavad endale aru, et sama kaliibriga tööd nad Eestist ei leia ning on valmis palju lihtsamate rollidega, et end Eestis jälle sisse seada.

 

Neil inimestel ei ole aga kerge. Neid tõrjutakse eemale, tuues põhjenduseks just ülekvalifitseeritust, kuigi sellise käitumise taga võib oletada ka meie tööandjate endi ebakindlust, et kas ollakse võimelised pakkuma nende tasemele vastavat sobilikku töökeskkonda.

 

Paljudele oma ala professionaalidele saab saatuslikuks meie tööandjate seas levinud uskumus, et karjäär peab olema lineaarselt ülespoole suunatud ning igasugused lihtsama töö valikud (ingl downshifting), vahepausid ja karjääripöörded ei ole õiged.

 

Nii heidetakse üle parda oluline potentsiaal, mis võiks aidata ühiskonnal kiiremini edasi liikuda, sest raamidevaba karjääri teinud inimesed on tavaliselt rangelt reegleid ja norme järgivatest karjeristidest iseseisvamad ja loovamad. Eesti on piisavalt väike selleks, et igale inimesele saaks piisavalt tähelepanu pöörata ja mitte lasta end stereotüüpidest segada.

 

See olukord läheb vastuollu Eesti majanduse keskse ülesandega liikuda suuremat lisandväärtust loovate tarkade tööde poole. Majandussurutise järel tekkinud stagnatsioon ettevõtluses on praeguseks möödas ja ettevõtete investeeringute maht põhivaradesse hakanud taas jõudsalt kasvama. Majanduse struktuuri parandamiseks läheb aga vaja ka kvalitatiivset muutust tööturul, investeeringuid inimestesse ja enesearengu tähtsuse süstimist inimeste hoiakutesse.

Kui avastad, et probleemis peitub kirg ja kires uued võimalused!

Kui keegi oleks mulle minu 20ndates aastates öelnud, et Maris, ühel päeval asud tööle haridusvaldkonnas, oleksin selle mõtte tõenäoliselt kõva häälega välja naernud. Minu jaoks haridus ja selle sees tegutsemine seostus ennekõike ebameeldivate emotsioonidega, sest eliitkoolis „tubli tüdruku“ staatuse hoidmine nõudis oma lõivu. Pidevad õppimisele kulunud öötunnid ja närvisüsteemi laastav õpikeskkond oli miski, mille tahtsin kiiresti unustada. Ometi sai sellest kunagi kogetud ebameeldivusest hiljem minu kirg ja inspiratsioon.

 

Võttis palju aastaid aega enne kui sain aru, et valge rahalaeva tagaajamine ja karjääriredelil tõusmine mind õnnelikuks ei tee. Illusioon õnnevalemist pragunes mõne aastaga pärast laste saamist ja mõistsin, et minu töö ei loo suures plaanis erilist väärtust. Väikses plaanis muidugi. Aitasin müüa ja turundada tooteid ja teenuseid, mis kindlasti tegid kedagi õnnelikuks ning maksumaksja näol olin eeskujulik riigi kodanik. Tasuna sain tunnustust ja motiveerivat palka. Kõlas hästi, aga seda seni, kuni hakkasin enda käest küsima küsimusi: Kas see mida teen on päriselt vajalik? Millist muutust loob ühiskonnas minu praegu tegevus? Kas tegutsen vastutustundlikult? Kas olen päriselt õnnelik?

 

Alati särav Maris Viires

Ebamugavus, mis mind valdas sellel hetkel oli kirjeldamatu. Ma ei teadnud, mida ma päriselt tahan, kuid teadsin, mida ma enam ei taha. Nii mitu aastat pidevalt kõike küsimärgi alla pannes,  jõudsin ühel päeval endalegi üllatava tulemuseni. Mõistsin paljuski läbi sisemise ärrituse ja isikliku visiooni loomise veendumuseni, et valdkond, mis mind kümne küünega enda poole tõmbab, on haridus. Valdkond, mis on pidevalt vaeslapse rollis, sest nii nagu lapsevanemaks olemist, võetakse sageli ka haridust tervikuna ise-enesest mõistetavalt. Paljuski läbi oma laste koolitee olen mõistnud, et saab ka inimväärselt ja mänguliselt õppida ning kahjuks ka näinud, et paljud probleemid, millega ise silmitsi olin, on endiselt veel lahendamata. Mind häiris süsteemi süsteemitus ja inimeste vohav vastutustundetus, mind häiris õpilaste ja õpetajate väsimus ning passiivsus ning mind häiris inimeste ükskõiksus ja koostöö puudumine haridusvaldkonnas tervikuna. Selles kõigest sai ühtäkki minu kirg, mis veenis mind tegema otsust, mida polnud enne kaalunudki. Sellest väikesest otsusest peale on mind igapäevaselt saatnud teadmine, et teen täna õiget asja, sest aitan kaasa terve ja jätkusuutliku inimkonna ja ühiskonna loomisele.

 

Uude valdkonda teeraja rajamine on sihikindel töö, mis algab otsusest ja väikestest sammudest. Täna töötan neljandat aastat Noored Kooli programmi värbamis- ja turundusjuhina aidates haridusse tuua särasilmseid motiveeritud inimesi, kes sarnaselt minule on jõudnud äratundmiseni, et haridus on oluline. Lisaks aitan käivitada uut haridusalgatust „Asendusõpetajate Vahendusprogramm“ ning panustan vabatahtlikuna veel paari organisatsiooni tegevusse, kes samuti edendavad Eesti haridust.

 

Jagan oma lugu, sest ma usun täna, et probleemis peitub lahendus, sest probleemis on kirg. Me ei pööra tavaliselt tähelepanu asjadele, mis meid ükskõikseks jätavad ning keeruline on end motiveerida tegutsema millegi nimel, mis tegelikkuses korda ei lähe. Soovin, et kõik inimesed leiaksid üles oma kire, mistahes valdkonnas see ka paikneb. Ja puhta lehena alustades on kõik võimalused olemas, tuleb vaid teha esimene väike samm.

Noori müügihaisid motiveerivad finantssõltumatus, paindlik tööaeg ja eneseareng

Meedias ja ühiskondlikus arutelus on omajagu kajastamist leidnud noorte tööhõivega seotud teemad. Millised on võimalused noori motiveerida ja kuidas nad ise suhtuvad varakult tööturule sisenemisse? Jätan siinkohal kõrvale suvised malevad, mis annavad samuti noortele hea väljundi ja võimaluse lisaraha teenida, ning vaatlen Viasati noorte müügiinimeste näitel, mis neid motiveerib ning kuidas jagatakse aega töö ja kooli vahel.

 

Meil on kaks müügisuunda – telefonimüük ehk telemarketing ja face-to-face ehk otsemüük. Samuti tegelevad meie klienditeeninduse inimesed paljuski müügitööga. Selle suve seisuga on meil tööl 20 noort, kellel vanust kõigest 17 või 18 aastat, otsemüügi meeskondades aga on lausa 83% töötajatest nooremad kui 25! Enamik neist teeb tööd kas kooli kõrvalt või siis suvisel koolivaheajal. Tallinnas liitusid näiteks otsemüügi meeskonnaga suve hakul korraga kolm klassivenda, et enne abituuriumi algust lisaraha teenida ja kogemusi saada. Neid kõiki motiveeris ka töö liikuv iseloom ja rutiinivabad päevad.

 

Helina, kes esmakursuslasena Tallinnas ärikorraldust õpib, toob esile, et tema jaoks on müügitöö tegemine olnud meeletu eneseareng:  „Müük on mulle õpetanud, kui oluline on järjepidevus ja enesemotivatsioon – võitjad ei loobu ja loobujad ei võida!,” ütleb Helina. Peale enesekindluse kasvatamise ja suhtlemisoskuse arendamise hindab ta võimalust, et sai siduda koolis kohustusliku praktika töötamisega Viasatis.

 

Viasat AS vahva tiim Erna matkal võidutsemas Foto: Viasat AS

 

Hiljuti 18. sünnipäeva tähistanud Linda aga jõudis telemarketingis juba aasta nooremana tiimijuhiks saada. Mis on vajalik, et nii noorelt juhiks tõusta ja ennast kehtestada?

„Minu jaoks enda kehtestamise valem noorelt on olnud lihtne – järjepidavus. Kõik takistused ja ei-d on olnud minu jaoks väljakutsed ja võimalused. Mul on kahju näha, et nii paljud noored hoiavad end tagasi vaid oma vanuse pärast, sest tõde on, et kuigi meil on terve elu ees, peaksime just sellepärast kohe tegutsema, et jõuda veel kaugemale! Kes aeglaselt sõuab, jõuab kaugele kindlasti, kuid kes palju varem sõudma hakkab, jõuab isegi siis kaugemale, kui ta väga aeglaselt sõuab.

Seega kõik, mida noorelt millegi suurema saavutamiseks vaja, ongi enesekindlus, järjepidavus ning usk endasse ja oma eesmärkidesse. Kõik on võimalik, kui me selle võimalikuks mõtleme!” on Linda seisukoht.

 

Klienditeeninduses töötav Anett liitus Viasatiga 11. klassis õppides ja suutis töötamise kõrvalt ka edukalt gümnaasiumi lõpetada. Mis teda motiveeris kahes rollis pingutama? Usun, et alljärgnevat tasub just tööandja vaatevinklist tähele panna:

„Põhiline motivaator oli ikkagi eesmärk teenida endale vaba raha, et olla vanemate rahakotist sõltumatu. Sõbrad ja vanemad hoiatasid küll, et mul tekib ülekoormus, kuid siiski suutsin nii ennast kui ka teisi üllatada. Mida rohkem teed, seda rohkem jõuad! Muidugi pani see mind tüütusse olukorda, tihti pidin loobuma erinevatest üritustest, mis toimusid näiteks reede õhtul, sest kui teistel hakkas nädalavahetus, hakkas minul töönädal. Kuid tuju oli mul alati hea ja see mind ei murdnud, samuti oli minul alati vaba raha, kui teised pidid tegema valikuid rahakotist  sõltudes. Suureks edasiviivaks jõuks olid ka minu imetoredad ja toetavad kolleegid, kes koolis kontrolltööde ja eksamite ajal mulle alati pöidlaid pihus hoidsid. Kuna olin/olen selles seltskonnas kõige noorem, hoiti mind väga ning näiteks kvartali kokkuvõtete ajal toodi mind välja kui särasilmset ja naerusuist – vot see andis hoogu juurde! Samuti loodi mulle ka väga paindlik graafik. Näiteks kui teistel olid tööpäevad kaheksatunnised, siis mina olin vahel õhtuti neli tundi jne, energiat ja motivatsiooni oli lühikeste tööpäevadega rohkem. Et mitte lasta raisku aastaga kogunenud teadmistepagasit ja kogemusi, jätkan Viasatis ka sügisest ülikooli õppima asudes. 

 

Seega, finantsiline sõltumatus, paindlik tööaeg ning uued kogemused ja eneseareng on noorte jaoks tööturule sisenedes paljuski peamised motivaatorid. Olgem tööandjana valmis neile seda pakkuma ja võimalikult paindlikult tegutsema. Võita on kindlasti palju ja edaspidises tööandja brändingus võib olla vägagi väärtuslik, kui  noored edukad inimesed teie ettevõtet hea sõnaga meenutavad!

Sügisene sagimine tööturul: uue töö otsijad küsivad 400 eurot rohkem ja eelistavad töövestlustel käia lõunapauside ajast

 

Uut tööd otsivad inimesed eelistavad töövestlustel käia lõunapauside ajal, selgus tööturu sügistrendide uuringust, mille viis oktoobri esimestel nädalatel läbi CV.ee karjääriarengu kontaktvärav. Viimase 30 päeva jooksul on töökuulutusi sirvinud 35,4% vastanuist (ja lausa 43,7% hetkel töötavatest inimestest) ja uuele tööle hiljuti kandideerinud pea kümnendik vastanuist (7,9 % hetkel tööga hõivatutest). Neljal protsendil (4,4 % vastanuist ja 3,9 hetkel töötavatest inimestest) õnnestus viimase kuu jooksul saada ka uus tööpakkumine.

 

Lõunaapausid majast väljas viivad tihti hoopis töövestlustele. Foto: Unsplash.com

Lõunaapausid majast väljas viivad tihti hoopis töövestlustele. Foto: Unsplash.com

 

CV.ee karjääriarengu kontaktvärava tööturu sügistrendide uuringu andmeil eelistab enamus uut tööd otsivatest inimestest käia töövestlustel päeva esimeses pooles – kas lipsata vestlusele lõunapausi ajal (23,6 %), hilishommikul (22,1 %) või siis varahommikul enne tööpäeva algust (17,6%). Viiendik vastanuist kinnitas, et võiksid uue potentsiaalse tööandjaga kohtuda ka vabal päeval, kohe peale tööpäeva lõppu või päris hilisõhtusel ajal.

 

Praegusel töökohal on rahul 27% uuringu küsimustele vastanud 1632 inimesest, kes kinnitasid, et nad töökuulutusi ei vaata. Hiljuti vahetas töökohta 11,7 % tööga hõivatutest –  8,3 % alustas uue tööandja juures viimase poolaasta sees ja täiendavad 3,4 % viimase 30 päeva sees.

sygistrendid2017-uudiskiri

Uut tööd paneb eelkõige otsima ja esimesel võimalusel vastu võtma parem palk (72,7% vastanuist) ja samuti liigutaks edasi juhul, kui töö oleks huvitavam (35,7 %) või see arendaks (28,6 %). Töövahetuse põhjustest oluliseks sai ka töökoha asukoht – 30% vastanuist vahetaks tööd kohe, kui see oleks kodule lähemal. Keskmiselt töötavad inimesed kodust 6 – 15 km kaugusel.

 

Oma teenitava netopalga sisestas uuringusse 1175 vastajat, kes saavad keskmiselt kätte 800-1100 eurot kuus. Kõige suurem netokuupalk oli CV.ee tööturu kevadtrendide uuringule vastanute hulgas 16 000 euro suurune.

 

Netopalga ootus on uuringutulemuste keskmisele tuginedes aga 1200 – 1500 eurot kätte töökuu eest. Seega võib järeldada, et palgasurve on tööturul jätkuvalt aktuaalne ning tööd vahetades eelistavad inimesed küsida ligi 400 eurot kõrgemat netotöötasu, kui on nende praegune sissetulek praeguses ametis.

 

Naiste teenitav netopalk jääb vahemikku 500 – 1000 eurot ning ootus uuele palgale uues ametis vahemikku 900 – 1500 eurot. Meeste netopalk jäi uuringu tulemustes vahemikku 700 – 1500 eurot ning ootus uuele palgale 1175 – 2000 eurot. Töökoha vahetusele mõtleks viiendik vastanuist ka siis, kui neile pakutaks paremat boonuste või lisatasude teenimise süsteemi.

 

Kõige aktiivsemad töökuulutuste sirvijad on inimesed, kes on oma ametis töötanud enam kui 5 aastat – neist pooled (47 %) on viimase 30 päeva jooksul aktiivselt uut tööd otsinud, kuid siiski suhteliselt tagasihoidlikult kandideerimiseni ka jõudnud (4,1 %), mis näitab, et oma uutesse väljakutsetesse suhtutakse kaalutlevalt.

 

Kõige suuremad kandideerijad on aga inimesed, kes on töötanud oma ametis kuni kolm aastat. Neist 11,6 % astus viimase kuu jooksul konkreetse sammu uue töökoha leidmise suunas.

 

Keskmine vastaja CV.ee uuringus oli 41aastane naine.

Hea hariduse võimaldamine on ka tööandjate kätes

Hästi toimiv haridussüsteem on eduka majanduse ja riigi alus – seda teab ilmselt iga ettevõtja. Üldteadmine pole aga see, et endiselt lahkub arvestatav hulk 18–24aastaseid haridussüsteemist varakult. Teadmised, oskused ja kogemus, mida õpilane haridusteel omandab, on otseselt kasuks tulevasele tööandjale. Ettevõtjad soovivad täita suuri eesmärke – pidada sammu Euroopa majanduskasvuga ja tabada tööhõivega seotud sihte, kuid nende eesmärkide täitmiseks ei piisa enam vaid põhiharidusega töötajatest, kelle väljavaated tööturul on seetõttu oluliselt limiteeritud.

 

Mida mina teha saan?

 

Töötasin mitu aastat Noored Kooli meeskonnas, kus vastutasin partnerlussuhete edendamise eest. Üks minu töö sisu oli kohtuda erinevate Eesti ettevõtjatega ja veenda neid panustama hariduse edendamisse. Osa sellest oli kohtumistel käimine, kus teemaks Eesti hariduse üldseis ja väljakutsed ning see, mida Noored Kooli nende lahendamiseks ette plaanib võtta. Seda, et Eesti hariduses on kitsaskohti, kuulsin neil kohtumistel tihti. Tõdemust, et Noored Kooli panus nende lahendamisse on viimase kümne aasta jooksul väärtuslik olnud, kohtas ka üsna sageli.

 

Kõiki süsteemi probleeme ei suudaks vabaühendused niikuinii lahendada. Ei peakski. Küsimust “mida mina teha saan, et aidata?” kuuleb aga harva.  Selline, milline on kool täna, on ühiskond homme.

 

Mattias Malk / Foto: Noored Kooli

 

Rahaline tugi pole ainus võimalus

 

Jah, esmalt otsib iga vabaühendus ettevõttelt rahalist tuge. See lihtsalt võimaldab neil oma tööd teha. Kuid järjest enam väärtustatakse ja oodatakse ettevõttelt sisulist partnerlust. See tähendab kahesuunalist koostööd, kus vabaühendus ja ettevõte loovad üksteisele lisaväärtust. See eeldab ühist eesmärkide seadmist, ühist missiooni, ühiseid väärtusi. See nõuab ettevõtet, kes ka päriselt tahab midagi ühiskonna heaks ära teha.

 

Noored Kooli partnerite näitel on selleks hariduse parendamine terves Eestis, mõnes linnas või kindlas koolis. Aga ka päriselu toomine kooli, et kool tooks omakorda parema päriselu. Majanduskeeli kutsutakse seda investeerimiseks.

 

Kool on homse ühiskonna peegel

 

Selline, milline on kool täna, on ühiskond homme. Olukorras, kus Eesti on liikumas ühest majandusruumist teise, on ootused töötajatele muutumas. Samas on muutunud ka ootused tööandjatele endile, kusjuures oodatakse ettevõtetelt järjest enam töötajate arenguvõimalust, aga ka reaalset sotsiaalset vastutustundlikkust.

 

Päris hoolivust, mis läheb vaid tulunumbrites planeerimisest kaugemale. Lihtsustades on korporatsioonid out ja inimlikkus in.

 

Hea on näha, et ka järjest enam ettevõtteid taipab, kui oluline roll on heal haridusel lisaks majanduslikele ka kõige fundamentaalsemate ühiskondlike väljakutsete lahendamisel.

 

Haridusse panustamine on oluline

 

Põhjusi panustada haridusse on ka palju kohesema mõjuga. Ühelt poolt aitab see kujundada ettevõtte vastutustundlikku mainet, mis on tihedas konkurentsis klientidele järjest olulisem tingimus. Teisalt on kohene ja mõõdetav mõju ka ettevõtte töötajatele.

 

Tööajast heategevusse panustamine on suurepärane arenguvõimalus ja motivatsioonisüst. See on potentsiaalne eduelamus reaalse, elulise probleemi lahendamisel. See on võimalus näidata väärtusi, mis on inimliku ettevõtluse aluseks. See on reaalne hoolivus, mis on kasuks nii ettevõttele ja töötajatele kui ka ühiskonnale laiemalt.

 

Alanud õppeaasta on uus võimalus panustada haridusse. Seda ei pea tegema läbi eksisteeriva vabaühenduse. Seda ei pea tegema tohutul määral ja seda ei pea isegi pidevalt kajastama. See vajab aga reaalset strateegiat, paigas väärtusi ning tahet ja arusaama mõjust, mida üks ettevõte omama peaks.

 

Päärn Brauer: äpilt oodatakse lihtsaid ja loogilisi asju

Eesti Energia e-kanalite valdkonnajuht Päärn Brauer rääkis konverentsil Mobile first!, et maja sees välja mõeldud asjad ei pruugi ühtida kliendi ootustega ja maailma parim äpp sünnib koostöös kasutajatega.

Brauer rääkis Eesti Energia kogemusloos, et kõik nende e-kanalid kuuluvad IT alla. Mobiilirakenduste arendamisel on suurimaks väljakutseks andmepõhine juhtimine ja praegu valmistatakse ette platvormi, et minna uutele turgudele.

 

Suuremad e-kanalid on Energia.ee ja Elekrilevi.ee. „Meil on ka Eesti Energia äpp, mis on tunnistatud maailma parimaks äpiks. Saime šeigiga kätt suruda ja tõesti ongi maailma parim,“ tundis Brauer head meelt.

 

Eesti Energia puhul ei saa öelda, et üle poolte kasutajatest käiksid mobiilis. Energia.ee-st moodustavad mobiili sessioonid 15 protsenti ja Energia.ee-s koos äpiga on neid 45 protsenti. Samas on äpi kasutaja Braueri sõnul lausa viis korda aktiivsem kui veebikasutaja.

 

Eesti Energia e-kanalite valdkonnajuht Päärn Brauer Mobile first! üritusel Foto: Eesti Energia

 

Kesksel kohal tarbimisajalugu

 

E-kanalite valdkonnajuhi sõnul suhtutakse äppi kui põhiäri toetavasse funktsiooni, millel on kesksel kohal tarbimisajalugu. Viimase teeb võimalikuks kauglugemine, mis tähenda, et kui käia äpis isegi vaid kord kuus, siis info on kõik ilusti olemas ja ise midagi tegema ei pea.

 

„Kui äpil on kesksel kohal tarbimisajalugu, siis meie klientidel aitab tarbimisajalugu oma tarbimist jälgida, juures on olulised soovitused, mis kell tasub elektrit tarbida ja mis kell mitte. Ka homsed hinnad on võrdluseks juures,“ seletas Brauer.

 

„Lepingut äpis sõlmida ei saa, see on lihtsalt info vaatamise koht ja me ei kavatsegi seda sinna panna,“ lisas ta

 

Fännid palusid vabandust, et avasid äpi vaid korra nädalas

 

Selleks, et leida üles äpi head ja vead ning sellele vajadusel vunki juurde lisada, otsustati koostöös Emoriga teha fookusgrupi uuring. „Emor aitas meil värvata inimesed ja me istusime klaasi taga ja kuulasime, kuidas meie äpist räägitakse.“

 

Tõdeti, et äpil on lausa nii tõsiseid fänne, kes lausa palusid vabandust, et neil pole aega rohkem kui korra nädalas äppi avada. Välja tuli muudki huvitavat, mida äpi abil kontrollida ja millest ettevõttel endal aimugi polnud.

 

Kuid enamasti oodatakse äpilt lihtsaid ja loogilisi asju, näiteks pikemat tarbimisajalugu või erinevate perioodide võrdlusi, resümeeris Brauer kasutaja ootused.

Äpp aitab elektritarbimist kontrolli all hoida

Ligi 15 000 inimest jälgib igakuiselt oma elektritarbimist Eesti Energia äpist. Mobiilirakenduse abil saab jälgida ja juhtida oma elektritarbimist tunnipõhiselt. Kahe aastaga on Eesti Energia äppi alla laetud üle 50 000 korra.

 

Eesti Energia energiamüügi juhi Karla Agani sõnul on mobiilirakendus oluline samm nutika kodu poole, mis koostöös kaugloetava elektriarvestiga aitab aru saada, kui palju ja mis ajal päevas elektrit tarbitakse. „Paljude inimeste jaoks on nutitelefon ja mobiilirakendused osa igapäevaelust. Eesti Energia mobiiliäpp annab infot elektrihindade ja tarbimismahtude kohta, mille abil saab paremini planeerida oma elektri tarbimist ning vähendada oma elektriarvet. Äpi kasutajate arv on kiiresti kasvanud ning praeguseks hoiab pea 15 000 Eesti Energia klienti oma kodusel elektrikulul silma peal meie äpiga,“ rääkis Agan.

 

Kui nutiseade on igaljuhul igapäevaselt kasutuses, siis miks mitte kasutada seda enda elektrikulu kontrolli all hoidmiseks? Foto: Eesti Energia

 

Eesti Energia rakenduses on võimalik tunnise täpsusega vaadata tarbitud energia hulka. Näiteks olles mõnel eelneval õhtul sauna teinud, on võimalik tagantjärele hinnata, kui palju kasvas majapidamise energiatarve elektrikerise töötamise ajal. Äpis kuvatavad järgmise päeva elektri börsihinnad aitavad kasutajal oma harjumusi muuta, ajatades näiteks kodumasinad tööle siis, kui energia hind on kõige soodsam.

 

Eesti Energia äpi kasutajate hulgas läbi viidud uuringu kohaselt kasutatakse mobiilirakendust rohkemaks kui vaid kokkuhoiukohtade otsinguks. „Elekter ei ole tasuta – rakendus innustab otsima energiasäästuks võimalusi. Näiteks uue kodutehnika ostu puhul tegema energiasäästlikumat valikut ning asendama senised valgusallikad LED-valgustitega. Eesti Energia äpp ei ole ainult noortele tehnoloogiafännidele, statistika näitab, et kasutajaid on igas vanusegrupis. Usun, et lähiaastatel see teadlikkus aina kasvab ning inimeste tarbimisharjumused muutuvad veel energiasäästlikumaks,“ sõnas Agan.

 

Kasutajate hinnangul tekib elektri kulu ja hinda jälgides omamoodi hasart ning automaatselt hakatakse otsima võimalusi tarbimise planeerimiseks. Mida suurem leibkond ja elamine, seda käegakatsutavam on säästliku tarbimise mõttelaadi tulemus.

 

Eestlased armastavad puhkuse ajal tööd teha

Septembris läbi viidud uuringust selgus, et enam kui pooled tööinimestest puhkasid Eestis ning kolmandik suvel puhanuist pidid ühel või teisel viisil tegelema puhkuse ajal siiski ka tööasjadega.

 

CV.ee karjääriarengu kontaktvärav koostöös TahanPuhata.ee puhkuseportaaliga viis septembris läbi Eestlaste puhkuseharjumuste uuringu. Uuringus osales 1204 nimest.

 

Oma puhkuse jagas Eesti ja piiritaguse ajaveetmise vahel 34,5  protsenti vastanuist. Ainult välisreisi kasuks otsustas 14,1 protsenti suvel puhanuist. Viimastel kuudel ei puhanud viiendik (18,7  protsenti) tööealisest elanikkonnast – neid ootavad ilmselt talvised puhkusemõnud kas mõnes soojas kliimavöötmes, spaades või lumistel mäetippudel alles ees.

 

Puhkuse ajal vastas aga tööalastele telefonikõnedele 18,9  protsenti puhanuist; arvuti võttis aga puhkusele tööasjade ajamiseks kaasa 13,4  protsenti töötajaist.

 

Paaril korral pidi puhkuse ajal ka töölt läbi käima ja seal tööasjadega tegelema tervelt 6,9  protsenti puhkajaist. Aktiivselt tööasjadesse sekkumise tõttu sai korraline puhkus rikutud 2  protsendil küsitlusele vastajatest ning 1,7  protsendil katkestati puhkus kriitiliste töökohustuste tõttu.

 

Nii mõnegi eestlase puhkuseplaanid on saanud rikutud pakiliste töötegemiste tõttu. Foto: Unsplash

 

Puhkuselt tagasi tööle naastes tundis end täiesti puhanuna 29,5  protsenti küsitluses osalenutest. Enam kui pooled (51,1 protsenti) tundsid, et nad on puhanud vaid osaliselt. Pea viiendik (19,4  protsenti) vastanuist tunnistas, et nad ei tundnud end peale puhkust puhanuna.

 

Kõige tavapärasemaks suvepuhkuse perioodiks oli alla 1nädalane puhkus (28,2 protsenti vastanuist), millele järgnes kohe korralik 2nädalane puhkus (27,3 protsenti). Viiendik puhanuist tegi seda suvel vaid nädala jagu (22,3  protsenti). Kümnendik (9,9  protsenti) näuti suve tervelt neli nädalat jutti. Kõige vähem levinuks osutusid 3nädalased puhkused (8,1  protsenti) ja pikemad kui kuuajased puhkused, mida lubas endale 4,1  protsenti puhanuist.

 

Ühe- või mitmepäevase lühireisi võtsid ette pea pooled suvel puhanuist (45,7  protsenti), sellele järgnes mõnus kodune puhkus (38,9 protsenti) ja pikem puhkusereis (35,9  protsenti). Aktiivselt ja sportlikult veetis puhkuse 11,3  protsenti vastanuist ning turismitalude võlu käis nautimas 8  protsenti.

 

Looduses puhkamist eelistas pea kolmandik puhkajaist (27,1  protsenti), ekskursioone sisaldaval reisil käis 15,5  protsenti neist vastajaist, kes endale puhkust lubada said. Vähem vastajaist tegi puhkuse ajal majapidamistöid (13,6  protsenti) või nautis muul viisil kultuuripuhkust (13  protsenti).

 

Küsitlusele vastanuist 81,8  protsenti olid naised ja 18,2  protsenti mehed. Kõige suurem vastajaskond (28,5  protsenti) olid 45-54aastased, neile järgnesid vanemad kui 55aastased (24,2  protsenti vastanuist) ja 35-44aastased (19,4 protsenti).