5 nõuannet Hanni Niidaselt: „Lapsehoolduspuhkuselt tööle – mis on tööturul muutunud?“

Mida mõelda ja kuidas tegutseda, kui on jõudnud kätte aeg, et naasta lapsehoolduspuhkuselt tagasi tööle? Virtuaalmess „Karjääripäev“ raames jagas enda kogemust personali- ja turunduse juhtimise alal tegutsenud kolme lapse ema Hanni Niidas: “Olen seda tüüpi naine, kes on parem ema, kui ta tööl käib.”

 

Inspireeriv kolme lapse ema Hanni Niidas

Inspireeriv kolme lapse ema Hanni Niidas

Lapsed lasteaeda ja täistööpäev on Sinu päralt

 

Viieaastaselt lapsehoolduspuhkuselt tööturulainetele naasnud Hanni on parasjagu tööotsingu etapis. Ent kolme lapse ema ei pelga juba tööotsingu perioodil teha iseseisvalt 8- tunniseid tööpäevi sel ajal, mil lapsed on lasteaias. „Kui lapsed on hommikul lasteaeda saadetud, siis alustan enese analüüsimisega, töö otsimisega, kandideerimisvideote ja enda kodulehekülje loomisega. Samuti motivatsioonikirjade ja CV-de loomine võtab aega – iga tegevus peab olema läbi mõtestatud.“ Hanni nendib, kui lapsed on lasteaiast tagasi, siis on ka õhtupoolik täis tohutut energiat. „Kõik on palju mõnusam ja meeldivam, kuna suudan ennast päevasel ajal realiseerida, tegutseda enesearengu nimel ning pühenduda õhtupoolikul täielikult perekonnale.“

 

Lapsehoolduspuhkuse etapi lõppemine

 

Nii turundus-, meedia- kui ka personalijuhina tegutsenud pereemal on tööle naasmise mõte  lakkamatult peas olnud. Ent kui koduste seinte vahel täitus 4 aastat, hakkas mõte tööle naasmisest intensiivistuma – pähe tekkisid küsimused „Kuidas ja kuhu edasi?“,  „Millised on minu arenguaspektid?“ ning „Kus ma soovin viie aasta pärast olla?“

 

Küsisime Hannilt hinnangut, mis on tema arvates viie aastaga tööturul muutunud. „Olles tööotsija kingades võin öelda, et konkurents tööturul on läinud tihedamaks, kui see varasemalt oli. Muutunud on ka see, kuidas Sa inimesena tööturule välja tuled – tööotsijatel on  tänasel päeval väga palju võimalusi, kuidas ennast presenteerida, arendada, analüüsida ning kasulikke tööriistasid, mille seast valida on niisamuti rohkelt.“

 

Hanni Niidas filmib ja monteerib parasjagu videosid ja presenteerib ennast tööturul just seeläbi. Igapäevaselt toimetab sihikindel Hanni ka isikliku koduleheküljega, mille on ta ise nullist loonud. „Traditsiooniline CV on saanud aastate jooksul täiendusi tehnoloogiliste võimaluste poolt,“ jagab Hanni ning neid uusi julgeid võimalusi ei jäta ta ka kasutamata.  

 

Hirmude kummutamiseks tuleb luua plaan

 

Olles pikka aega töö tegemistest eemal võib tahes tahtmata tekkida hirmutunne suure ja laia tööturu ees. Hanni julgustab: „Kui Sul on hirm või mure enda pärast, siis on see normaalne – Sa oled inimene.“

 

„Selleks, et enda hirme kummutada tuleb esmajoones luua plaan. Üksnes plaani põhjal on võimalik tegeleda eesmärgipäraselt enda unistuste nimel.“ Niidase sõnul on plaani loomine tõepoolest esimene asi, millega tööturule naasmisel alustada. „Plaani tegemine tundub tihtipeale ilusa jutuna – tegelikult on plaani tegemine päris asi ja sellega peab päriselt tegelema. Kui plaaniga tegeleda, siis see annab ka tulemusi ja ei ole sugugi raisatud aeg.“

 

5 nõuannet plaani loomiseks:

 

1. Kaardista ära enda tugevused: Sinu oskused töövõtjana ja Sinu head omadused, mis toetavad Sind karjäärivalikus. Küsi vajadusel tagasisidet oma sõpradelt, pereliikmetelt ja endistelt kolleegidelt: „Kui Sa mõtled korraks minule, siis millised 3 märksõna Sulle meelde tulevad?“

 

2. Selgita välja oma väärtused: näiteks, mis on Sinu elus kolm väärtust, millest Sa ei tagane ja mis hoiavad Sind sihikindlalt Sinu teekonnal.

 

3. Koosta endast profiil: kes Sa oled ja mida Sa pakud tulevasele tööandjale. Milline on Sinu niinimetatud liftikõne ehk 30-sekundiline lühitutvustus.

 

4. Loo resümee: uuri internetist, milliseks on traditsiooniline Wordi dokumendis Arial kirjastiilis Curriculum Vitae muutunud tänasel päeval. Eristumiseks saab endast luua näiteks video CV või persooni kodulehe.

 

5. Selgita enda jaoks välja, millises ettevõttes Sa tahad töötada, millised on selle ettevõtte väärtused ning milline on ettevõtte maine tööandjana. Eelpool mainitud ettevõttesse on motivatsioonikirja kirjutamine tunduvalt tulemuslikum ja kergem, sest lisaks muule on ka ühised väärtused tööandjaga hea ja oluline kokkupuute punkt, mille pinnalt edasi minna.

 

Lapsehoolduspuhkuselt tööle - plaani ja CV koostamine

Tee plaani koostamine enda jaoks lõbusaks ja mänguliseks! Foto: Unplash.com

 

Mine edasi, proovi, katseta

 

Kui plaan on loodud, siis Hanni julgustab võtma enda seltsiliseks enda hea sõbranna või pereliige. Seejuures on oluline ümbritseda ennast inimestest, kes julgevad Sulle öelda: „Mine edasi, proovi, katseta.“ Seega teiseks sammuks on mõelda läbi, kellega Sa sel perioodil suhtled. Vastusena peaks aga kõlama: „keegi, kes ei lase mul kohapeal seista.“

 

Vaata üle, millised võimalusi enese brändimiseks pakutakse ning julge küsida nõu karjäärispetsialistilt. Niiviisi saad endaga tulemuslikult tegeleda. Hanni kirjeldab, et võrreldes 5-10 aasta tagusega tulevad võimalused enese analüüsimiseks ja arendamiseks lausa ise kätte, kui neid osata märgata.

 

Kõige suurem murekoht lapsehoolduspuhkuse lõppedes võib olla järgmine: „Oled aastaid kodus olnud ja tegeled rutiinsete igapäevaste tegevustega, mis ei tekita enesekindlust, et suudad enda varasemate teadmiste, kogemuste ja oskuste teel teha midagi rohkemat kui senised igapäevased rutiinsed tegevused,“ jagab Hanni.  

 

Pea meeles, et Sinu hirmu ei kummuta see, kui jooksed igas suunas ning saadad meeleheitlikult CV-sid igasse ettevõttesse. Tähtis on fokusseeruda olulisele – võta ettevõtte valikul arvesse, et ettevõte peab aktsepteerima seda, et Sul on lapsed ja pakkuma vajadusel mõnevõrra paindlikkust töös. „Lapsed ei ole tööle asumisel küll vabandus, ent tuleb leida sobiv võimalus,“ kinnitab Hanni. Lõpetuseks, lapsed ei ole takistuseks ühelgi karjäärivalikul ja eneserealiseerimisel. Küsimus on vaid motivatsioonis, kokkulepetes ning äratundmisrõõmus, et liigud meelepärases suunas.

Kolm sammu, kuidas uude töösse sisse elada

Omniva AS kommunikatsioonijuht Kaja Sepp on olnud nii juhi kui ka tööotsija kingades ning räägib meile enda loost, mille võtab kokku kolme punktiga, mida igaüks võiks meeles pidada. Kaja vahetas töökohta poolteist aastat tagasi. Olles pikalt töötanud telekommunikatsioonis, sukeldus ta täiesti uude valdkonda. Millise jõu abil suutis Kaja muutuste ja sisseelamisperioodi võimalikult meeldivaks endale muuta? Kaja kuldaväärt soovitused kõlavad järgmiselt:

 

1. Ole oma uue töökoha, ettevõtte ja tegevusvaldkonna fänn.

 

Kui oled teinud oma tööd südamega, tundub eelmine ettevõte veel kaua oluline. Aga peamine on keskenduda uuele! Mida siiramalt oled töökohta vahetades uskunud oma valiku õigusse, seda kergem on vaimustuda. Ja sa ju tead, kui palju lihtsam on teha asja, millest oled vaimustunud? Minul läks selles osas hästi, et teadsin juba pärast esimest vestlust – “jess! see on ettevõte, kus ma tahan töötada.” Omnivas oli nii palju teha, ettevõte ise ja kogu tegevusvaldkond olid põnevas pöördepunktis – vanast armast postimaailmast rahvusvahelisse pakiärisse. Samas aga valutasin ikka liiga pikalt südant eelmise tööandja pärast, isegi helistasin endistele kolleegidele, mida kõike tuleks veel või teisiti teha. Seda pole kindlasti vaja! Sinu endine maailm toimib suurepäraselt ka Sinuta.

 

Omniva kommunikatsioonijuht Kaja Sepp jagab nõuandeid omast kogemusest. Foto: Omniva

2. Õpi. Ära häbene küsida.

 

Mina teadsin Telias töötades une pealt nii 4G võrgu sagedusi ja püsiühenduse kiirust, regulatsioone ja ettevõtte tulevikuplaane. Uus algus oli väga raske, sest Omnivas avanes täiesti uus maailm pakiautomaatide, traktide, postiseaduse, tolli, kandelogistika, sorteerimise ja taevas kihutavate Hiina lennukitega. Kaks kuud olin pidevas meeleheites, et ei saa seda kunagi selgeks – aga järjepidevalt lugedes ja küsides hakkasid mosaiigitükid paika loksuma. Ilmselt suutsin ka meeleheidet varjata, sest kolleegid kiitsid mind kiire sisseelamise eest. Kindlasti oleksin aga võinud teha oma elu lihtsamaks ja rohkem rumalaid küsimusi küsida, mitte pärast vaeva nähes neile iseseisvalt vastuseid otsida.  

 

3. Tavalisest töökohast teevad Töökoha inimesed.

 

Uue tulijana võid küll olla kõigest uuest vaimustunud ja ettevõttesse armunud (vt p.1), aga see tuhin ei kesta kaua inimesteta sinu ümber. Leia uues ettevõttes oma inimesed, loo kiiresti suhtlusvõrgustik, ehita üles tiim – mitte ainult organisatsioonistruktuurilises, vaid eelkõige vaimses või tundelises tähenduses. Koostöö, üksteise toetamine, ideede pildumine ja elluviimine – see kõik saab toimuda ainult koos kolleegidega. Mida rutem neid tundma õpid, seda parem. Kuna ükski organisatsioon ei koosne ainult inglitest, on mündi teist külge vaadates kasu sellestki, kui saad kiiresti aru, mida kelleltki oodata ja mida mitte. Mind aitas palju see, et käisin esimese kahe kuuga läbi praktiliselt kogu ettevõtte – kõlab ehk lihtsa asjana, aga Omniva puhul tuleb arvestada asukohti kõigis maakondades, tütarettevõtteid Baltikumis ja sidusettevõtet Hiinaga. Hiina, tõsi küll, pole ma siiani läinud, aga ausalt öeldes mul kahjuks sinna kohapeale ka asja polegi.

Kaaskiri – väärtusetu kohustuslik novell või oluline otsustusriist tööandjale?

Tänases võrgustunud maailmas on uute töötajate ligimeelitamine lausa omaette teadus – tööotsija meelsasti ei soovi läbida keerukaid kandideerimisprotsesse, mis nõuavad CV-d, kaaskirja, mitut kandideerimisround’i ja koguni kodust ülesannet, millega kandideerimislahingusse astuda. Ent just pealtnäha väikse kaaluga kaaskiri võib olla peamiseks otsustusriistaks tööandja poolt. Viasat AS värbamisspetsialist Janno Isat toob välja punktid, miks alustada oskusliku kaaskirja kirjutamisega juba täna.

 

1. Ole veendunud, et Sa tõesti soovid seda töökohta!

 

Esmalt, ei ole sugugi uudne olukord, mil kandidatuur on esitatud eksi kombel valesse ettevõttesse. Veendu, et oled põhjalikult tutvunud töökuulutusega, tööd pakkuva ettevõttega ning ametipositsiooniga, mida soovitakse täita. Tihtipeale võib ühe konkurssi raames kandideerida mitmeid sadu kaasvõitlejaid, millest osa inimesi langeb konkursilt välja just seetõttu, et ei ole süüvinud pakutava töö ja ettevõtte tausta. Soorita töökohavalik sama kaalutletult, kui valiksid endale ülikallist mantlit, ülikonda või koguni katusealust – tee uurimistööd, tee kindlaks, et Sa tõesti soovid seda töökohta ning see tasub Sulle pikemas perspektiivis ära.

 

2. Kui töökoht paneb Sul silma särama, siis alusta selle sama emotsiooniga ka kaaskirjas.

 

Kaaskiri on midagi enamat, kui vaid oskuste, teadmiste ja kogemuste loetelu – selle funktsiooni täidab CV. Kaaskiri on Sinu võimalus eristuda teistest kandidaatidest – võimalus väljendada enda motivatsiooni ning rääkida enda ainulaadset lugu, mida teisel kandidaadil ei ole ette näidata. Too välja info, mis ei peegeldu Sinu CV-st ja ära jäta mainimata enda trumbid, mida oled töövestluseks hoidnud. Pea meeles, et kaaskirja abil saad luua tervikliku paketi, mis toob Sinule kindla kutse intervjuule.

 

Kaaskiri võib olla sageli just see, mis toob kindla "jah" intervjuukutsele. Foto: Unsplash.com

Kaaskiri võib olla sageli just see, mis toob kindla “jah” intervjuukutsele. Foto: Unsplash.com

 

3. Ole aus ja isiklik. Miks Sa tahad seda tööd ning mida saad ettevõttele juurde anda?

 

See on eriti oluline siis, kui Sul ei ole veel sarnast tööalast kogemust, kuid see on Sinu hobi või unistus, kuhu soovid jõuda – kirjuta sellest! Kui oled tutvunud ettevõtte profiiliga lähemalt, siis mõtle sellele, mida sooviksid Sina selles valdkonnas muuta, arendada – mõtle suurelt ja edasta enda visioon ka kaaskirjas.

 

4. Ära üle paku, suurustlemine ja/või tööandja taevani kiitimine ei too mõistlikku tulemust.

 

Ole enda kaaskirjas siiras. See on küll Sinu võimalus näidata, kuidas eristud teistest kandidaatidest, ent silmnähtav enese ja tööandja ülekiitmine ei pruugi kõlada loomulikuna.

 

5. Ole korrektne – kirjavead, õige adressaat ja asutus. Kontrolli üle! Kaaskirja vormistuse šnitte leiad internetist.

 

Enne kaaskirja saatmist vaata üle, et Sinu kirjakeel oleks korrektne – juba kirjapilt loob inimese kohta esmamulje. Niisamuti tee kindlaks, et esitad kandidatuuri õige adressaadiga ettevõttele. Eriti oluline on see siis, kui kandideerid mitmesse ettevõttesse samaaegselt.

 

6. Kogu jutt peaks mahtuma ühele A4-le, ent kogu lehte ei tasu äärest ääreni täis kirjutada.

 

Time is money ja personalitöötaja ei pruugi piiratud ajaressursi ja suure kandidaatide hulga tõttu süveneda pikka novelli. Konkreetsus on kaaskirja puhul võtmesõna! Kujutle, et Sul on enne tööintervjuud võimalus esineda ettevõtte personalitöötajale viis minutit – kaaskiri on täpselt see relv, millega saad ennast ettevõttele maha müüa, ent erinevalt esinemisest teed seda kirjapildis.

 

7. Kui kahtled, siis lase heal kaaslasel oma kaaskiri üle vaadata. Kas tema kutsuks Sind tööintervjuule?

 

Haara sõber, pereliige või tuttav, kes vaataks kriitilise ja värske pilguga Sinu kirjatüki üle – see annab tekstile tihtipeale uue lihvi ja viimistluse juurde.

 

8. Kõik tundub soodne, kontrollitud ja oled oma kaaskirja koos CV-ga ära saatnud, tubli!

 

Nüüd pöidlad pihku ja kannatliku meelt. Kui Sind kutsustakse vestlusele, siis võta oma kaaskiri uuesti ette ning loe veelkord enda meele värskendamiseks üle, mis Sa kirja panid.

 

 

Agu Vahur: Eesti tööturg on stagneerunud

Eesti tööturgu on tabanud seisak ja sellest väljumiseks tuleb pingutada nii tööandjal kui -võtjal, kirjutab CV Online’i juht Agu Vahur.

 

Juunikuus korraldas CV-Online koostöös tööandja brändingu agentuuriga Instar uuringu, mis kaardistas töötajate ootuseid tulevase töö ja tööandjate kohta. Küsitlus viidi läbi nende hulgas, kel on töökogemus. Küsitlusele vastas tuhatkond inimest eri sektoritest ja vanuserühmadest.

 

CV.ee

CV-Online Baltikumi juhatuse esimees Agu Vahur

Selle uuringu tulemusi lugedes torkab silma see, et küsimusele: «Mida ootad tulevaselt tööandjalt?» vastustes oli «huvitav ja arendav töö» seitsmendal ja «töötajate arengut toetatakse läbi koolituste ja muude väljakutsete» alles 17. kohal.

 

Teisisõnu võib öelda, et tööotsijad ei väärtusta enesearengut sama kõrgelt kui head atmosfääri, kõrgemat palka ja paindlikku tööaega. Ka tööandja stabiilsus on töötajaile tähtsam kui arenguvõimaluste otsimine.

 

Kõnekas näitaja on ka, et kõigest kümme protsenti inimestest leiab, et nad töötavad oma oskustele ja võimetele vastaval töökohal ning alla kolmandiku usuvad, et nad leiavad tulevikus oma oskustele ja võimetele vastava töökoha.

 

Sellest võib järeldada, et paljud inimesed on tööturul mugavustsoonis. Töökoht ei ole küll nende unistustega kooskõlas, aga midagi selleks ette ei võeta, et oma unistusteni jõuda. Tööandjaid valitakse selle järgi, kus on mugavam, mitte selle järgi, kus oleks suuremad arenguvõimalused. Sellist olukorda võib nimetada stagnatsiooniks tööturul.

 

Naiivne oleks oodata, et inimesed muudavad iseenesest oma hoiakuid ja eelistusi. Selliseks muutuseks on tarvis kas kriisi või järjepidevat hoiakuid kujundavat juhtimist. Kriisi ei soovi keegi. Järelikult tuleb teha järjepidevat tööd inimeste ja hoiakutega. See ei ole aga ühiskonnas mitte ainult haridusasutuste ja riigiinstitutsioonide vastutusala – ka tööandjad vastutavad selle eest, et innustada oma töötajaid järjepidevale arengule.

 

Paraku on stagneerumist märgata ka tööandjate poolel. Eesti tööandjate hulgas esineb tihti stereotüüpidel põhinevat värbamist, mille puhul lükatakse kõrvale palju väärtuslike kogemustega inimesi põhjendusega, et nad on liiga vanad või ülekvalifitseeritud.

 

Praeguseks on kätte jõudnud aeg, kus iseseisvuse taastamise järel rahvusvahelist karjääri tegema läinud inimesed hakkavad kodumaale tagasi tulema. Nad annavad endale aru, et sama kaliibriga tööd nad Eestist ei leia ning on valmis palju lihtsamate rollidega, et end Eestis jälle sisse seada.

 

Neil inimestel ei ole aga kerge. Neid tõrjutakse eemale, tuues põhjenduseks just ülekvalifitseeritust, kuigi sellise käitumise taga võib oletada ka meie tööandjate endi ebakindlust, et kas ollakse võimelised pakkuma nende tasemele vastavat sobilikku töökeskkonda.

 

Paljudele oma ala professionaalidele saab saatuslikuks meie tööandjate seas levinud uskumus, et karjäär peab olema lineaarselt ülespoole suunatud ning igasugused lihtsama töö valikud (ingl downshifting), vahepausid ja karjääripöörded ei ole õiged.

 

Nii heidetakse üle parda oluline potentsiaal, mis võiks aidata ühiskonnal kiiremini edasi liikuda, sest raamidevaba karjääri teinud inimesed on tavaliselt rangelt reegleid ja norme järgivatest karjeristidest iseseisvamad ja loovamad. Eesti on piisavalt väike selleks, et igale inimesele saaks piisavalt tähelepanu pöörata ja mitte lasta end stereotüüpidest segada.

 

See olukord läheb vastuollu Eesti majanduse keskse ülesandega liikuda suuremat lisandväärtust loovate tarkade tööde poole. Majandussurutise järel tekkinud stagnatsioon ettevõtluses on praeguseks möödas ja ettevõtete investeeringute maht põhivaradesse hakanud taas jõudsalt kasvama. Majanduse struktuuri parandamiseks läheb aga vaja ka kvalitatiivset muutust tööturul, investeeringuid inimestesse ja enesearengu tähtsuse süstimist inimeste hoiakutesse.

Sügisene sagimine tööturul: uue töö otsijad küsivad 400 eurot rohkem ja eelistavad töövestlustel käia lõunapauside ajast

 

Uut tööd otsivad inimesed eelistavad töövestlustel käia lõunapauside ajal, selgus tööturu sügistrendide uuringust, mille viis oktoobri esimestel nädalatel läbi CV.ee karjääriarengu kontaktvärav. Viimase 30 päeva jooksul on töökuulutusi sirvinud 35,4% vastanuist (ja lausa 43,7% hetkel töötavatest inimestest) ja uuele tööle hiljuti kandideerinud pea kümnendik vastanuist (7,9 % hetkel tööga hõivatutest). Neljal protsendil (4,4 % vastanuist ja 3,9 hetkel töötavatest inimestest) õnnestus viimase kuu jooksul saada ka uus tööpakkumine.

 

Lõunaapausid majast väljas viivad tihti hoopis töövestlustele. Foto: Unsplash.com

Lõunaapausid majast väljas viivad tihti hoopis töövestlustele. Foto: Unsplash.com

 

CV.ee karjääriarengu kontaktvärava tööturu sügistrendide uuringu andmeil eelistab enamus uut tööd otsivatest inimestest käia töövestlustel päeva esimeses pooles – kas lipsata vestlusele lõunapausi ajal (23,6 %), hilishommikul (22,1 %) või siis varahommikul enne tööpäeva algust (17,6%). Viiendik vastanuist kinnitas, et võiksid uue potentsiaalse tööandjaga kohtuda ka vabal päeval, kohe peale tööpäeva lõppu või päris hilisõhtusel ajal.

 

Praegusel töökohal on rahul 27% uuringu küsimustele vastanud 1632 inimesest, kes kinnitasid, et nad töökuulutusi ei vaata. Hiljuti vahetas töökohta 11,7 % tööga hõivatutest –  8,3 % alustas uue tööandja juures viimase poolaasta sees ja täiendavad 3,4 % viimase 30 päeva sees.

sygistrendid2017-uudiskiri

Uut tööd paneb eelkõige otsima ja esimesel võimalusel vastu võtma parem palk (72,7% vastanuist) ja samuti liigutaks edasi juhul, kui töö oleks huvitavam (35,7 %) või see arendaks (28,6 %). Töövahetuse põhjustest oluliseks sai ka töökoha asukoht – 30% vastanuist vahetaks tööd kohe, kui see oleks kodule lähemal. Keskmiselt töötavad inimesed kodust 6 – 15 km kaugusel.

 

Oma teenitava netopalga sisestas uuringusse 1175 vastajat, kes saavad keskmiselt kätte 800-1100 eurot kuus. Kõige suurem netokuupalk oli CV.ee tööturu kevadtrendide uuringule vastanute hulgas 16 000 euro suurune.

 

Netopalga ootus on uuringutulemuste keskmisele tuginedes aga 1200 – 1500 eurot kätte töökuu eest. Seega võib järeldada, et palgasurve on tööturul jätkuvalt aktuaalne ning tööd vahetades eelistavad inimesed küsida ligi 400 eurot kõrgemat netotöötasu, kui on nende praegune sissetulek praeguses ametis.

 

Naiste teenitav netopalk jääb vahemikku 500 – 1000 eurot ning ootus uuele palgale uues ametis vahemikku 900 – 1500 eurot. Meeste netopalk jäi uuringu tulemustes vahemikku 700 – 1500 eurot ning ootus uuele palgale 1175 – 2000 eurot. Töökoha vahetusele mõtleks viiendik vastanuist ka siis, kui neile pakutaks paremat boonuste või lisatasude teenimise süsteemi.

 

Kõige aktiivsemad töökuulutuste sirvijad on inimesed, kes on oma ametis töötanud enam kui 5 aastat – neist pooled (47 %) on viimase 30 päeva jooksul aktiivselt uut tööd otsinud, kuid siiski suhteliselt tagasihoidlikult kandideerimiseni ka jõudnud (4,1 %), mis näitab, et oma uutesse väljakutsetesse suhtutakse kaalutlevalt.

 

Kõige suuremad kandideerijad on aga inimesed, kes on töötanud oma ametis kuni kolm aastat. Neist 11,6 % astus viimase kuu jooksul konkreetse sammu uue töökoha leidmise suunas.

 

Keskmine vastaja CV.ee uuringus oli 41aastane naine.

Teeme julgemaid kannapöördeid karjääris!

“Kui traditsiooniliselt on karjäär olnud lineaarne ehk see, kes suutis, sammus astmeid pidi muudkui ülespoole, siis moodsam karjäärimudel sisaldab endas mitmeid kannapöördeid,” selgitab karjääriarengu kontaktvärava CV.ee juht Baltikumis Agu Vahur.

 

“Moodsas maailmas on aktsepteeritav ka väikeste mõttepauside tegemine karjääris, mis pole traditsiooniliselt pereisadele olnud justkui lubatud,” räägib Agu Vahur. “Paljud pintsaklipslaste põlvkonnast pärit agarad juhid usuvad seda ka täna ja praegu – perepea ja toitja vaadaku aga ettepoole ning ärgu mõelgu nii palju oma muudest huvidest või hobidest.”

 

CV.ee

CV.ee Baltikumi juht Agu Vahur

Samas on Vahuri sõnul karjääripöörded vajalikud, et katsetada uusi võimalusi, proovida kättesaamatumaid väljakutseid ja panna end ka isiksusena proovile.

 

“Isegi allavahetused ehk ing­lise keeles downshifting’ud  tulevad inimeste karjääriredelil kasuks, sest see avardab maailmapilti ja annab ka iseendast terviklikuma ja usutavama ülevaate.”

 

Vahuri sõnul on moodsas maailmas karjääri planeerimise eesmärk sobitada kokku töö, pere ja “see kolmas asi”, milleks on tihtilugu kirge tekitav hobi või hinge-lähedane seltskondlik tegevus.  Iga selline lisa­tegevus ja uus kontakt elus on järjest enam oluline just põhjusel, et tulevikus oleks rohkem valikuvõimalusi teha vajalikke muudatusi karjääris ja elus. “Elu ega suhted ei seisne Vahuri sõnul ainuüksi töös, vaid igapäevases mõistlikus tervikus, mis tekitab rahulolu ja turvalisust.”

 

Agu Vahur nimetab neli olulist reeglit, mida võiks karjääri planee­rimisel ka pereisad silmas pidada.

 

“Karjääri algfaasis tuleb kiiresti tegutseda ja pingutada,” soovitab ta neile noormeestele ja noortele isadele, kes veel oma karjäärirede­lit otsivad. “Nii jõuab kiiresti kindlamale pinnale, muutudes tööturul nõutud professionaaliks omas valdkonnas. See võimaldab aga juba ise teha valikuid, mitte olla sõltuv ainult teiste poolt ette antud või teh­tavatest valikutest ja otsustest.”

 

Samuti soovitab mees panna rõhku rahvusvahelistele kogemustele, sest maailm ei piirdu Eestiga ja enamik äridest käib ikka üle piiride. “Iga etapp karjääris peab ette valmistama järgmiste võima­luste avanemist,” julgustab ta. “Kui töö ise ei arenda, siis tuleks töö kõrvalt enesearendamisega ikkagi tegeleda. Miks mitte osaleda vabatahtlikuna erinevates projektides, kust saab ka kasulikke kontakte.”

 

Ka pensionieelsele “mugavale, aga sisukale” tööle tasub Vahuri sõnul mõelda aegsasti ja seda teadlikult ette planeerida. “Näiteks omandada uus haridus või luua põhi oma elustiili-ettevõtlusele. See nõuab aega.”

Ootused müügiinimesele vs reaalsus tööturul

Müügigurud, müügitöötajad, müügiassistendid, müügiesindajad, müügijuhid, müügispetsialistid, müügikonsultandid – nimekiri tööturul pakutavate müügiiniimeste positsioonidega võib jätkuda. Kahtlemata kõlab müügiinimestest rääkides kuldreeglina tõsiasi, et töötaja peab ise uskuma teenustesse, toodetesse, mida müüb. Kui mängu tuleb aga palganumber, võivad käärid aga töötasu ootuse ja pakkumise vahel suured olla.

CV-Online Estonia värbamistiimil on aastatepikkune kogemus, millest nad teevad nüüd ülevaate, kui lihtne või keerukas on leida sobivat müügiinimest ettevõtesse ning miks kukuvad mõnikord müügivaldkonna kandideerimiskonkursid läbi. Millise profiiliga müügitöötajat on tööjõuturult viimasel ajal kõige lihtsam leida?

 

CV-Online’i värbamisjuht Maris Martin: Kõige lihtsamini leiavad töö varasema töökogemusega (ka aktiivmüügikogemusega) ja keeleoskustega kandidaadid, kes on tulemustele orienteeritud ning on valmis edu nimel pingutama. Läbi löövad kandidaadid, kellel on olemas ettevõtlik suhtumine. Samas on väga oluliseks eduka inimese leidmisel ettevõtte enda pakkumine: töö sisu selgus, toodete/teenuste kvaliteet, mida müüa soovitakse ning tööandja enda usaldusväärsus.

 

Ärikliendihaldur Anzelika Ruubel: Kõige lihtsam on leida töötajaid, kelle nõudmised ja kompetentsid on madalamad. Ent tõepoolest ilmneb viimasel ajal ka trend, et ka müügijuhte ehk kõrgemate kompetentsidega inimesi on kergem leida, kui müügikonsultanti. Tõsist ja head müügitöötajat oli juba kakskümmend aastat tagasi keerukas leida ja on ka tänasel päeval. Iga müügipositsiooni puhul on kandideerimisprotsessi juures suureks abiks ka praktilised testid ning kohapealsed müügisimulatsioonid.

 

Kui suured on käärid müügiinimeste palganumbri ootuse ja pakkumise vahel?

 

Maris Martin: Tuginen reaalsetele Eestis töötavatele müügiinimeste palganumbritele – käärid töötasu ootuse ja pakkumise vahel on palgad.ee-nimelise tööriista kohaselt ligikaudu 10-20%. Väiksemate “kääride” puhul on suurem tõenäosus saada kandidaadiga kokkuleppele, kuid suuremate puhul võibki kokkulepe saavutamata jääda. On näha, et inimesed küsivad suuremat palka ka läbi sihtotsingu ja otsepakkumiste töökoha vahetamise korral.

 

Ärikliendihaldur Iris Weinberg: Näen tööandjate tagasiside põhjal, et kandidaatide ootusteks on suurem põhipalk ja väiksem tulemuspalga osakaal. Seeläbi teeb müügiinimene oma tööd suurema stressita ja rõõmsamalt.

 

Anzelika Ruubel: Kandidaatide ootusi arvestades – ootused tööle on madalad. Soovitakse vähem teha, kulutada vähem energiat, eelistatakse kodukontoreid ning osalist tööaega. Hoolimata kodukontori trendidest tööandjad siiski väga ei usu, et kodukontoris töötamine on efektiivne. Usun, et koos tööandjatega peaksime viima ennast Z-generatsiooni põlvkondadega ühele lainele – mõistma nende arusaamasid ja mõtteid paremini. Tuleb mõista, et kõikidele ei pruugi sobida kodukontor, ent mõnele töötajale on see kõige efektiivsem tööaeg, eriti kui tööle keskendumine on parem just individuaalselt töötades. Rääkides töötasust, siis on ka organisatsioone, kes ei väärtusta head töötajat – töömahud on suured, ent palganumber madal, seega tööpanus ja sellest saadud väärtus ei ole võrdsed. Ei puudu ka tähelepanek, et enamjaolt vaatavad kandidaadid just niinimetatud turupalka, ent kandideerija peaks ka ise analüüsima, mida on tal võimalik tööandjale pakkuda ning võtma töötasu osas arvesse kõiki individuaalseid aspekte.

 

Hoolimata kodukontori trendidest tööandjad siiski väga ei usu, et kodukontoris töötamine on efektiivne. Teisalt, aga tuleks arvestada noorema põlvkonna vajaduste ja soovidega ning pakkuda paindlikkust – mõnel inimesel sujub kodukontoris töö just palju efektiivsemalt. Foto: Unsplash

 

Millised on tüüpprobleemid, mille tõttu müügitöötajate konkursid ikkagi läbi kukuvad?

 

Maris Martin: Lisaks ettevõtte enda pakkumisele on oluline ka motiveeriv boonussüsteem. Müügitöötajate konkursid kukuvad vahel läbi ka ebamotiveeriva boonuspaketi ning liiga madala põhipalga taseme tõttu, mis rakendub sisseelamisperioodiks – inimene ei pruugi esimestel kuudel sissetulekuga hakkama saada, kui boonustasusid ei lisandu. Siin tasuks võimalusel mõelda mõne erilahenduse peale, mis teeks kandidaadile ülemineku uude töökohta veidi sujuvamaks ja inimene suudaks oma igapäevakulud siiski katta. Samuti ei toimi need konkursid, kus ettevõte näitab ennast kui tööandjat, töökohta või tooteid paremas valguses, kui tegelikkuses on. Kandideerija võib tihtipeale just seetõttu loobuda kandideerimisest pärast ettevõtte taustinformatsiooni uurimist. Seetõttu tasub ka tööandjal anda reaalseid lubadusi, nii nagu tööandja ise eeldab, et tulevane töötaja oma müügivõimekusest ja kogemustest õige pildi maalib. Kindlasti tasub uskuda ka kandidaatide õpivõimesse! Kui inimene on müünud kümme aastat ühte ja sama toodet, siis vaevalt, et ta edasipüüdliku inimesena soovib sedasama teha ka järgmised kümme aastat. Anna võimalus ka teisest valdkonnast tulnud säravatele müügiinimestele, kelle jaoks uus valdkond on lisaks müügitegemise võimalustele lisaväljakutseks. Ära unusta, et müügiinimesed elavadki väljakutsetest! Sellisel viisil võid saada endale pikemaks ajaks motiveeritud müügiinimese, kes leiab oma töös piisavalt põnevust ning toob kasu ka Sinu ettevõttele.

 

Iris Weinberg: Kui kandidaatidel puudub aktiivsus, julgus ja sära silmis, siis ongi tegelikult konkursid läbikukkumise äärel. Ei ole just palju ime-müügiinimesi, kes suudavad olla väga head müügigurud igas valdkonnas, mistõttu ei pruugi ka eeltoodud profiiliga inimene koheselt teise ettevõttesse sobida. Müügitöötaja peab ise uskuma teenustesse ja toodetesse, mida müüb, seega ettevõte peab esmalt ise väga hästi müüma enda toodet või teenust kandidaatidele.

 

Anzelika Ruubel: Tihtipeale inimesed lahkuvad ettevõtte konkurendi kõrgema pakutud palganumbri pärast. Hiljem avastatakse, et lahkumine oli siiski emotsioonide ajendil – ei tutvutud piisavalt uue tööandja brändiga ja töökeerukusega või ei oodata nii suurt töökoormust. Staažika ärikliendihaldurina julgen öelda, et väga hea töötaja leidmiseks on kuulutuse vormistamine väga oluline. Võiks öelda, et see on värbamisel esmatähtis ning säästab lõppude lõpuks ka aja- ning raharessurssi, tuleb võtta piisavalt aega, et vormistada korrektne töökuulutus, mis oleks vastavuses tööandja visiooni ja soovidega, millist töötajat soovitakse leida.

 

5 sammu eduka konkursi korraldamiseks

 

1. Mõelge läbi, millise profiiliga müügiinimest Teie ettevõttesse on vaja ning milline konkreetne müügipositsioon on tarvis täita. Kas Teie ettevõtte müügiinimesel on lisaks headele veenmis- ja müügioskustele tarvis ka näiteks tehnilist taibukust tulenevalt Teie toodetest või teenustest? Müügiinimese värbamisel võta arvesse ka kandidaadi sobivust tiimi. Tunnetage kandidaatide energiat ning mõelge enda praeguste töötajate loodud tööatmosfäärile ja tiimitundele – kas need võiksid omavahel klappida?

 

2. Pea meeles, et head töökuulutust ei moodusta vaid tekstiread. Selleks, et töökuulutus kõnetaks just Teie ettevõttele sobilikke kandidaate tuleb panustada aega töökuulutuse vormistamisesse. Mõtle läbi, milline visuaal võiks kõnetada aktiivset müügiinimest ning kaasa vajadusel protsessi ka sarnase profiiliga kaastöötajaid. Ei saa salata, et müügiinimesele on oluline töötasu ja motivatsioonipakett, mistõttu proovi neid kajastada ka töökuulutuses.

 

3. Müü enda toode/teenus kandidaatidele maha, ent tee seda realistlikkuse piires. Hea müügiinimene peab uskuma tootesse, mida ta müüb. Aita kandidaate sel teekonnal ning tee enda tooted, teenused neile atraktiivseks juba kandideerimisprotsessi käigus. Ent pea meeles, et kõik peab piirduma siinkohal reaalsusega – presenteerige enda tegemisi täpselt niiviisi nagu need tegelikkuses on.

 

4. Tee kandidaaditega kohtumised interaktiivsemaks lisategevuste näol. Müügiinimeste tööintervjuu puhul võite julgelt mõelda kastist välja erilahendusi! Selleks, et selgitada välja kandidaadi oskused korraldage praktilisi teste ning kohapealseid müügisimulatsioone.

 

5. Ole valmis oma uude töötajasse panustama ja tema panustab Sinu ettevõttesse samaväärselt või rohkemgi veel! Anna talle selle jaoks tuge ja võimalused ning see tasub end ära!

Kuhu võib vaadata ja kuhu ei või

Arvamusloo autor: Agu Vahur

Värbamisel Facebooki kasutada keelavad Euroopa Liidu suunised lahknevad elust sellises ulatuses, et jäävadki formaalseks poliitiliseks loosungiks, leiab CV-Online’i juhatuse liige Agu Vahur.

 

Euroopa Liidu jõud on võtnud missiooniks reglementeerida kõikvõimalike isikuandmete käsitlemist, millel on otsene mõju ka üldlevinud värbamispraktikatele. Järgmise aasta mais kehtima hakkav regulatsioon keelab seadusekuulekal värbajal otsingu ja hindamise käigus inimese kohta internetis liikuvat informatsiooni kasutada. Kasutada tohib ainult infot senise töökäigu kohta, mille inimene ise võimalikule tulevasele tööandjale esitab. (Nagu kirjutab 21.08.2017 Äripäevas Seili Suder: „Tööandjal peab sotsiaalmeedia konto vaatamiseks olema õiguslik alus. Õiguslik alus võib olla kandidaadi või töötaja nõusolek.“) 
CV.ee

CV-Online’i juhatuse liige Agu Vahur

Tundub nagu ilus humanistlik kava, mis loob võrdsema diskrimineerimisvaba ühiskonna. Igapäevasesse praktikasse rakendatult lahkneb see reaalses elus toimuvast väga suures ulatuses ja loob vildaka olukorra, milles üks aspekt tervikust – internetis olev informatsioon – on ülereguleeritud, samas kui teistele asjaoludele ei ole tähelepanu jätkunud.

Puust ja punaseks. Kui kasutaksime sama piirangute loogikat muudest allikatest saadavale teabele, peaks saeveski juhil Kapa-Kohilas olema keelatud värbamisel kasutada ka seda visuaalset  informatsiooni inimeste kohta, mida ta näeb külapoe ümber ja bussipeatuses. Olgu Jüri pealegi tuntud viinanina, kes poe juurest pudeliga kaugemale ei jõua, kuid kandideerimisel seda visuaalselt kogutud infot kasutada ei või. Kuna Jüri on enne saeveskis töötanud ning oskab saeraami häälestada, peaks ta justkui tööle võtma. Aga…

 

Väikestel on teised mured

 

Probleem on Euroopa Liidu seaduseandja nägemisulatuses. Regulatsioonid kirjutatakse suuri rahvusvahelisi korporatsioone silmas pidades. Väikeettevõtted, mis reaalselt majandusi käimas hoiavad, jäävad silmapiirist välja.

 

Vaadates Eesti tööandjate profiili, siis 98% neist on mikroettevõtted. Mikroettevõtteid juhitakse teisiti kui suuri rahvusvahelisi kontserne. Mikroettevõtetes töötavad ka teistsuguse profiiliga inimesed kui suurfirmade klaastornide karjääriprofessionaalid. Inimestevahelised suhted on mikroettevõtetes tihedamad, tihtilugu ollakse kui üks perekond, tähistatakse perekondlikke sündmusi üheskoos ja elatakse ühiselt kaasa kolleegide laste edusammudele. Sellises keskkonnas ei saa värbamisel vigu lubada.

 

Samal ajal kui ettevõtte juhil ei ole lubatud kasutada värbamisel inimese kohta internetis liikuvat informatsiooni, on teistel ettevõtte töötajatel oma uudishimu rahuldamiseks võimalus lihtsa veebi-otsinguga järele vaadata, mis inimesega tegu on. Ja häda siis, kui selgub, et juht on värbamisel prohmaka teinud. Kuidas saab selles olukorras olev ettevõtte juht jätta töölesoovija kohta internetiotsingu tegemata? Ega ei saagi.

 

Kui vaadata viimase aja suurimaid karjääriskandaale, seostuvad need järjest sagedamini käitumisega sotsiaalmeedias. Eredamateks näiteks siin vast Keskerakonna noortekogu juhi ja peaministri nõuniku taandamine noortekogu juhi kohalt verbaalse agressiivsuse tõttu Facebookis. Värbamisel on juhi ülesandeks ennetada, et tema organisatsiooni nime alt ega töötajate poolt midagi sellist ei tehtaks.

 

Tööotsijatel pole põhjust karta, et tööandjad neid Facebooki riputatud peopiltide pärast välja jätaksid. Peod on elu tavapärane osa. Pigem annab sotsiaalmeedia tööotsijatele võimaluse jätta endast terviklik mulje, postitades sinna enda kohta infot kõigest sellest, millest hoolid ja huvitud. Ühised väärtushinnangud annavad hea aluse tuleviku koostööle; vaid  kuiva elulookirjelduse põhjal selliseid äratundmisi ei teki.

 

Tööandjad otsivad internetist oma otsusele täiendavat kinnitust, mitte ei tee valikuotsuseid internetiandmestiku alusel. Liiatigi on töötajate puudus meil paraku süvenev nähtus ning väga sageli ei ole valiv pool tööandja. Hoopis tööotsija on see, kes valib tööandjate vahel.

 

Päriselu nõuab muud

 

Võib arvata, et need Euroopa Liidu suunised lahknevad reaalsest elust sellises ulatuses, et jäävadki pigem formaalseks poliitiliseks loosungiks ning värbamisel jäädakse kasutama kõiki allikaid, et parimale võimalikule valikule jõuda. Euroopa Liidu suunised “koguda värbamisel ainult vajalikke andmeid minimaalses mahus” läheb oluliselt lahku ettevõtte juhi kohustusega tagada oma inimestele sotsiaalne töökeskkond ja ettevõtte veatu renomee, mille tarvis on vaja koguda kandidaatide kohta võimalikult palju andmeid, et ettevõtte ja meeskonna ning ka värvatava uue inimese huvides parim võimalik otsus teha.

 

Kindlasti saab olema põhimõttelisi tülinorijatest tööotsijaid, kes selle ELi direktiivi alusel värbamisotsuseid vaidlustama hakkavad, aga need jäävad üksikjuhtumiteks. Suurem osa tööotsijatest teab ja nõustub vaikimisi olukorraga, kus nende kohta levivat infot internetis vaadatakse, ning hoolitseb selle eest, et see pilt neid inimestena adekvaatselt peegeldaks.

 

Tööandjatele võiks sealjuures ikkagi soovitada avatud suhtlemist tööotsijatega. Rääkida lahtiste kaartidega sellest, et internetipäringuid tehakse, ning tulla küsimustega tagasi, kui mingid aspektid isiku internetiandmestikus täiendavaid küsimusi tekitavad. Siis on suur osa ELi soovituste mõttest juba täidetud ning loodud ka avatud ja usalduslik atmosfäär, mis on õnneliku töösuhte oluline eeldus.

Ettevõtete edulood tuginevad ikka inimestele

Rain Resmeldt Uusen
CV-Online Estonia turunduse ja meediasuhtluse juht

 

Kuigi ettevõtted tähendavad paljuski äriideid ja -riske, keerulisi lepinguid, põhjalikke eelarveid, finantssüsteeme ja ohtralt muid ettevõtte-spetsiifilisi tegevusi, on iga ettevõtte keskmes ikkagi inimesed oma elude, uskumuste ja lootustega. Ettevõtte edu sõltub juhist kui inimesest, aga ka sellest, kuidas iga töötaja isiksusena ettevõttesse panustab ja teistega koostööd teha saab ja soovib. Seetõttu tuleb värbamise põhimõtted ettevõttes läbi kaaluda ja paika loksutada võimalikult varakult ning kõigile mõistetavalt – kuidas rikastab inimeste elusid minu ettevõte?

 

Seoseid inimeste valimise ja teadliku juhtimise ning äriedu vahel võib leida ettevõtluse igas etapis ja protsessis. Ettevõtte juht on isiksus, kes toob kaasa oma elukombed, uskumused ja mured ning rõõmud. Iga töötaja, kes aitab ettevõte teenust või toodet turule viia, on inimene oma isiklike soovide, vajaduste ja lootustega tulevikule. Samuti on inimesed kõik kliendid ja koostööpartnerid. Miks seda on aga oluline teadvustada?CV-Online’i värbamiskonsultandid puutuvad iganädalaselt kokku kümnete värbamisväljakutsetega, et peilida suure hulga inimeste hulgast ettevõtetesse õigeid töökäsi ja -päid tegema sobivat tööd innuga ning pühendunult. Ja nad on märganud, et aina enam otsustavad inimesed just nende ettevõtete kasuks, kus töö- ja suhtluskultuur on inimeste vajadustega arvestav ning paindlik töövõimaluste suhtes.
 CV-Online’i värbamisspetsialist Reili Purkas soovitab töötajate leidmisel keskenduda pigem pehmetele väärtustele ja paindlikkuse võimaldamisele.

Millises ettevõttes sooviksin ise töötada?

 

CV-Online Estonia värbamisspetsialist Reili Purkas

CV-Online Estonia värbamisspetsialist Reili Purkas

Ettevõtete töö, kaup, teenused ja müügi- ning tootmisprotsessid on kõik väga erinevad ja üldistusi teha on siin pea võimatu. Samas kehtib viimse kui ettevõtte puhul üks kuldreegel – seal töötavatel inimestel peab hommikul ärgates olema sisemine soov ja säde end voodist üles ja uksest välja ajada, et minna tööle. Tööl käimine peab nende elu kuidagi rikastama ja järjest enam otsitakse kuupalga kõrvale ka midagi enamat – ettevõtte kultuuri (omavaheline suhtlemine, ühised tegevused, hobide toetamine), võimalusi täiendavaks arenguks, uusi väljakutseid ja särtsu.

„Kui kohe ettevõtluse algfaasis on vajalik palgata töötajaid, siis juba enne ettevõtluse alustamist tasuks mõelda läbi, kas ja kuidas on võimalik ettevõtte tegutsemispiirkonnast inimesi leida,“ selgitab CV-Online’i värbamisspetsialist Reili Purkas. „Alustavad ettevõtted on tööotsija jaoks riskantsemad ning piirkondades, kus tööpakkujate valik on lai, ei pruugi uue ettevõtte pakkumine soovitud inimestele silma jäädagi. Seega tuleb kuidagi eristuda.“

Nii soovitab Purkas oma värbamiskogemustele tuginedes keskenduda töötajate leidmisel pigem pehmetele väärtustele ja paindlikkuse võimaldamisele. CV-Online’i kevadine uuring kinnitas, et kolmandik töötajatest soovib alaliselt või vahelduseks töötada kodust – kui tööiseloom seda võimaldab, siis miks mitte arvestada kaugtöö kultuuri juurutamisega juba kohe ettevõtet luues. „Parim töökoht kodukontori-sõpradele!“ võiks näiteks olla sinu ettevõtte hüüdlause uute töötajate värbamisel. „Muuda maailma paremaks, tehes tööd sulle sobivatel kellaaegadel,“ võiks olla üleskutse sellistes ettevõtetes, mille töö sisuks ei ole kellast kellani teenindus, vaid loominguline töö.

 

„Olenevalt ettevõtte spetsiifikast on võimalik võib olla pakkuda osalist tööaega, pärast kooli tööd, kodus töötamise võimalust,“ nimetab Reili Purkas valikuvõimalusi, kuidas olla värbamisturul töötajatele enam avatud ja neid ligi meelitada vajaduspõhiselt. „Suurettevõtete stamp-pakkumistega nagu “stabiilne töösuhe”, “hea palk”, “kaasaegsed töövahendid ja meeldiv töökeskkond” ning “ühisüritused ja toredad töökaaslased” pole alustaval ettevõtjal ilmselt võimalik kohe võistelda, sest määramatust on veel liiga palju ning kõige kaasaegsemat tehnikat tihti ei suudeta kohe soetada,“ selgitab ta, et sellisel juhul peabki olema ettevõtte töökultuuri ja värbamissõnumite ülesehitamisel avatum, loomingulisem ja julgem. „Alustaval ettevõtjal on alati lihtsam pakkuda töötajale suuremat otsustamisvabadust ning võimalust oma häid ideid realiseerida.“

 

Väga oluline on mõelda läbi värbamise protsess -

Väga oluline on mõelda läbi värbamise protsess – kuidas kandidaadiga suhelda, milliseid kandideerimisvoore peab ta läbima, olgu selleks videointervjuu või praktilise simulatsiooni lahendus. Foto: Unsplash

Ole paindlik ja mõtle ka tulevikule

 

Alustav ettevõtja peab arvestama tööturul valitseva reaalsusega ning mõistma, et enamasti pole võimalik värvata ideaaltöötajat, kes oskaks kolme keelt, finantsjuhtimist ning teeks ära ka tootmistöö ning õhtuse koristamise. „Sellised inimesed on enamasti ise juba ettevõtjad, seega tuleb oma nõudmistega alustada madalamalt ning pakkuda perspektiivikale töötajale arenguvõimalust,“ soovitab Reili Purkas olla realistlik, aga optimistlik. „Uut kolleegi ise koolitades ning vastavalt tema tugevustele ühele või teisele positsioonile n-ö järelkasvuks planeerides lood tugeva motivatsioonisüsteemi ja töötaja hakkab väärtustama nii saadud kogemusi kui ka ettevõtet – nii on suurem tõenäosus, et ta ei tahagi saadud teadmistega kohe edasi liikuda, vaid näiteks asuda ettevõtte kasvades koolitama hoopis järgmisi kolleege. Inimesed soovivad mõista ja tunda, et neil on väärtus ettevõtte silmis.“

Purkase sõnul ei saa näiteks tootmisettevõtetes pakkuda küll nii palju vabadust, aga saab värbamispõhimõtteid üles ehitada paindlikkusele. „Kui toodad näiteks hetkel väga populaarseid marjarulle, siis ei saa sa seda teha küll kodus, vaid pead minema veterinaar- ja toiduameti heakskiidetud ruumidesse, kuid tavapärase 8–17ni tööpäeva asemel saaksid pakkuda võib-olla hoopis osalist tööaega 15–19ni kahele inimesele, kes õpivad päevasel ajal kutsekoolis näiteks toidutehnoloogiat, aga võivad olla ettevõtte kasvades sinu tulevased tootmis- või ekspordijuhid.“

Tulemuslikku värbamist planeerides soovitavad CV-Online’i värbamis­spetsialistid leida mõistlik tasakaal palgataseme, esitatud nõudmiste ja paindlikkuse võimaldamise vahel ja pakkuda juurde ka vau-emotsiooni, mille kaudu jääks teiste hulgast ettevõte silma.

Tulemuslikkuse all pole siinkohal mõeldud pelgalt kellegi tööle saamist, vaid sedagi, et tööle palgatud inimene näeb end osana ettevõttest ja mõistab, millist panust saab ta oma töö kaudu ettevõtte äritulemustele anda ja kuidas isiksusena ettevõtte tulemusi ning igapäevast töökultuuri rikastada.
CV-Online’i kevadine uuring näitas, et peaaegu pooled tööturul hõivatud inimestest on otsinud endale aktiivselt uusi väljakutseid ja kaaluvad töökoha vahetamist, et jõuda töö- ja isikliku elu parema tasakaaluni. Nende motivatsioon liituda just sinu ettevõttega toitub võimalustest planeerida oma tööaega ise, saada suuremat vastutust ning panustada end suurte ja põnevate eesmärkide teostamisel.

Töötajale palgapakkumist tehes mõtle järele, millise palga eest oleksid ise nõus seda tööd tegema ja millised on need argumendid, miks just sellist töötasu maksta. Kuna töötuse määr on väike, pole tööandjad tööturul enam jõupositsioonil, vaid võrdsed partnerid läbirääkimiste laua taga.

Võimalused värvata just praegu oma alustavasse ettevõttesse häid inimesi on avarad, aga kogu värbamistööd ei tasu ainiti enda õlule võtta, kui ettevõte vajab ka juhtimist. Küsi ikka vajadusel nõu ja abi ka.

Allikas: CV-Online Estonia, värbajate kogemused ja uuringute tulemused

Tõeliselt inspireeriv: teekond tippspetsialistist joogaõpetajaks

Minu nimi on Marika (43). Olen joogaõpetaja.
Selline tutvustus kõlab tegelikult mulle eneselegi võõralt, sest olen terve oma täiskasvanu elu teinud kontoritööd.
Ent minu elurajad kujunesid ümber nii, et kõrgharidusega tippspetsialistist on saanud joogaõpetaja.

Esimese hooga ei mõistnud ma, millist erilist lugu ma jutustada võiksin. Ainus, mida ma teinud olen, on see, et ma kuulan oma südant/intuitsiooni (kuidas keegi oma sisemist häält nimetab), ja toimin vastavalt. Olen elu jooksul mõistnud, kui ma oma sisehäält ignoreerin ja otsustan ratsionaalsete argumentide ajel, siis need otsused ei ole olnud minu jaoks parimad. Sellest on kasvanud teadlikkus iseendast ja usaldus oma südant kuulata. Nüüdseks usun oma kogemuse põhjal, et kui Sa teed midagi südamega, siis sobivad võimalused ja vajalikud uksed avanevad takistusteta. Kõlab banaalselt, kuid mind on aidanud elu usaldamine, sest olen kogenud, kuidas elu hoiab ja kannab, kui Sa lubad ja usaldad.

Inspireeriv Marika Tamm / Foto: Triine Tamm


Minu elu moto on: “Klaas on pooltäis, mitte pooltühi”. Ka siis, ja eriti just siis on see mõte mind edasi aidanud, kui elu lükkab olukordadesse, kus olen olnud sunnitud valima ja otsustama, kuigi kergem oleks jääda mugavustsooni, milles tegelikult on olnud olla väga ebamugav juba mõnda aega. Kui oled harjunud terve oma täiskasvanu elu tegema kontoritööd kellast kellani ja omama kindlat sissetulekut, siis mõte astuda tundmatusse ja valida õppida midagi uut, tundub hirmutav. Arvan, et hirm on peamine põhjus, mis hoiab meid tagasi elamast oma unistuste elu. Ka mina ei ole erand, kuid minu sees oli uudishimu ja sisemine vajadus õppida midagi uut, ja see uudishimu oli natuke suurem kui hirm. Elisabeth Gilbert on ühes oma intervjuus öelnud midagi, mis mind on inspireerinud: “Järgne oma uudishimule, kui see on natukenegi suurem kui hirm ja su otsused on ajendatud uudishimust mitte hirmust, siis on elu nagu kunstiteos.” Mina alles loon oma kunstiteost, kuid vaatamata teadmatusele tuleviku ees tunnen ennast elavana ja õnnelikumana kui kunagi varem.

 

Tänaseks on mu tööpäevad täis rõõmu ja tänulikkuse tunnet võimaluse eest jagada oma teadmisi ja muuta kellegi elu paremaks. Olen elusam, kui kunagi varem ja mu päevad ei ole enam klassikalised tööpäevad, vaid mul on suur rõõm oma teadmiste jagamisest. Vabad hetked kuluvad suures osas tundide ettevalmistamisele, enese täiendamisele ja õppimisele, mis on minu jaoks huvitav ja põnev tegevus. Samuti enda peal katsetamisele selleks, et mõista paremini, kuidas inimesteni uusi teadmisi viia. Olen enda jaoks seadnud eesmärgiks iga joogatunniga kasvõi ühe inimese elu natukenegi paremaks muuta.

 

Ma tõesti naudin igat oma päeva ja mul on mu uudishimu, mis on hästi pisut suurem kui hirm ja mis juhib mu otsuseid. Nii ma siis säran iga päev ja mõtlen tänutundega: “Kui hea on ärgata hommikul rõõmuga ja mõelda, et täna on jälle uus päev, ja mulle meeldib see päev, see elu mida ma iga päev loon – minu kunstiteos!”