Palusime Swedbankis praktikantide värbamisega tegeleval inimesel, Sandra Lauderil kirjutada, miks Swedbank praktikante võtab, mis kasu see Swedbankile toob ja mida saab või omandab selle käigus praktika läbija? Allpool kirjutabki Swedbanki värbamisassistent Sandra Lauder nendel teemadel.

Swedbank võtab enda juurde igaks suveks praktikante, ühest küljest töö sujuvamaks korraldamiseks puhkusteperioodil, kuid eelkõige eesmärgiga pakkuda tudengitele võimalust oma õpitut praktikas rakendada ning saada reaalset suurettevõttes töötamise kogemust. Statistika näitab, et ligi 50% praktikantidest on varasematel aastatel jätkanud töötamist praktika sooritamise järgselt, mis loob ettevõtte jaoks olulist väärtust järelkasvu planeerimisel. Samuti kutsume varasemaid praktikante Swedbanki ka järgmistel suvedel või siis teeme juba otse tööpakkumise.

Praktika Swedbankis annab hea ülevaate sellest, kuidas toimub töö rahvusvahelises finantsettevõttes: mõista ettevõtte suurust ja struktuuri, protsesside keerukust ning klienditeeninduse ja tagatoa tähtsust. Panka mitte tundes ei kujuta enamus noori isegi ette, kui suur on lisaks klienditeenidnusele meie tagatuba ning kui palju spetsialiste on erinevates valdkondades töötamas.

Varasemalt Swedbankis praktikal olnud noored on kirjeldanud praktikat kui väga meeldejäävat ning kasulikku kogemust, kus nad said tegeleda erinevate analüüsivõimet ja enda initsiatiivi ning loovust nõudvate ülesannetega, suhelda klientidega ning töötada erinevate panga programmidega. Kui enne praktikat oli mõneski noores kahtlus, et panga töötajad on väga väljapeetud ning ainult tööle keskendunud, siis tegelik pilt kujunes praktikantide hinnangul väga positiivseks. Tajuti, et meie töötajad on rõõmsameelsed, sõbralikud, avatud ja hoolivad ning Swedbank on töötajakeskne organisatsioon, kus igat inimest väärtustatakse, pakkudes oma töötajatele iganädalaselt puuvilju, soodustusi koostööpartnerite juures ning soodustades sportimist. Varasemate aastate praktikantidelt tagasisidet küsides on jäädud kõige enam rahule aga sellega, et Swedbankis avanes võimalus tegeleda millegi väärtuslikuga, teha tööd, mis oli huvitav ning tunda, et see oli vajalik nii panga kui panga klientide jaoks.

Kõiki CV-Online’i sisestatud praktikapakkumisi näete siin >>

Tõenäoliselt tekib tööd otsides üksjagu küsimusi nii kandideerimise, CV koostamise, motivatsioonikirja kirjutamise, palgatasemete kui palju muu kohta. Leidsime, et tööotsijatel võiks olla lihtne viis meile sellistel teemadel küsimusi esitada.

Otsustasime üle-euroopalise kampaania Get Online Week raames teha CV-Online’i Facebooki fännilehel ja siin CV-Online’i blogis küsimuste-vastust vooru, kus võib küsida kõike, mis seondub tööturuga.

Selle postituse all hakkame 20. märtsil (ehk homme) vastama kõigile tööturgu puudutavatele küsimustele. Kirjuta oma küsimus selle postituse alla kommentaarina – küsi julgelt, olgu küsimus kas CV koostamise, kandideerimise või palgatasemete kohta, küll me vastame!

Juba täna võid oma küsimuse siia kirja panna ja 20. märtsil kl 10.00-13.00 toimub aktiivne vastamine. Pärast seda vastame jõudu-mööda.

Oma küsimuse saad esitada selle postituse alla kommentaari lahtrisse!

Levinud arvamus on, et vanemaealisi ei taheta tööle võtta nende vanuse pärast. Tuntud firmade personalijuhid aga kinnitavad, et inimese vanus pole sugugi CVs see esimene asi, mille pärast CV kõrvale tõstetakse ja et põhimõtteliselt võiks sünniaasta CVs ka märkimata olla.

Selveri personalidirektor Kristiina Palm ütles, et ta vaatab, mis keeli inimene oskab ja vanust. Kuid viimast mitte sellepärast, et vanemaid inimesi välja praakida, vaid selleks, et alaealised kõrvale jätta.

ABB Elektrimasinate tehase personalijuht Piret Vink sõnas, et heidab enne CVd pilgu hoopis kaas- või motivatsioonikirjale. «Kui see on hästi asjalik, siis ma ei peagi CVd avama, sest inimese väljendusoskus räägib temast väga palju,» rääkis Vink. «Lihtsamate ametikohtade puhul vaatan CVst, kui tihti on kandidaat töökohti vahetanud.»

ISS Eesti personalijuht Helo Tamme ütles, et puhastusteenindajaid otsides polegi otseselt välistavaid näitajaid. «Kui inimene täna töötab kontoritöötajana ja soovib saada puhastusteenindajaks, ei välista tema tööle kutsumist,» rääkis ta. «Ei välista ka vanus – meil on üks 84-aastane puhastusteenindaja, kellega kõik on väga rahul. Ta toimetab käbedalt ja saab kõigega hakkama.»

Personalijuhid rääkisid, et pigem pärineb eelarvamus vanemate töötajate suhtes tippjuhtidelt: mida noorem on juht, seda rohkem vaatab ta vanust ja jätab valikul pigem vanemad inimesed kõrvale. «Kui rääkida, et miks nii, siis kumab sealt läbi hirm, et äkki ma ei saa hakkama teisest generatsioonist inimesega,» ütles Vink.

Eesti Posti personaliosakonna juhataja Kadi Tamkõrv sõnul on asi ilmselt selles, et tänased juhid on enamasti 30-40-aastased ja arvavad, et see ongi parim vanus inimeste tööle võtmiseks. «50+ vanuses töötajatesse suhtutakse juba kahtlevalt ja ega 20-aastaseid ka ei taheta,» ütles ta. «Eks see muutub ajas ja kui juhid saavad vanemaks, hakkavad nad ka laiemat pilti nägema.»

Piret Vink sõnas, et inimestele peaks andma ausat tagasisidet, miks neid päriselt vestlusele ei kutsuta. «Praegu on küll jah nii, et need, keda me vestlusele ei kutsu, saavad standardvastused ja sealt võib jääda mulje, et me valime vanuse järgi,» ütles ta

Kui CVdes ei oleks enam kirjas inimeste vanust, kas siis muutuks midagi? Personalijuhid kinnitasid, et tegelikult mitte. «Me oleme harjunud CVsid lugema sellisena, nagu nad on ja inimesed on harjunud sinna oma vanust kirjutama. Otsin sealt ikka seda, et mis on see, miks ma peaks selle inimese välja kutsuma. Inimese ligikaudse vanuse saan ka muud moodi tuletada,» ütles Santa Maria personalidirektor Peeter Kodar. «Olen ka sellega patustanud, et kutsun reaalkoolis käinud inimesi vestlema. Mida aga kindlasti soovitan vältida on CVsse igasuguste imelike piltide lisamist.»

Ka Piret Vink ütles, et vanuse lisamata jätmine CVsse ei muudaks tegelikult eriti midagi. «Küsimus on hoopis selles, kuidas õpetada noori CVsid nii kirjutama, et seal oleks sisu, mida lugeda,» lisas ta.

Ilmselt peab aga juba lähiajal toimuma tööandjate mõtteviisis muudatus, sest Eesti potentsiaalne töötajaskond ehk 18-65-aastaste inimeste arv väheneb väga kiiresti: kui 2010. aastal oli see veel 870 000 inimest, siis 2020 on neid inimesi vaid 820 000. 2020. aastal tuleb võrreldes 2010. aastaga tööjõuturule 50 000 noort vähem ja vanusegrupis 55-65 eluaastat on 150 000 inimest rohkem.

Lugu pärineb juhtimine.ee portaalist.

CV-Online viis mai lõpus läbi küsitluse, milles uurisime nii tööga hõivatud kui ka hetkel mitte hõivatud inimestelt, mis nad arvavad (enda) palgaga juhtuvat nii 2012. aasta teises pooles kui 2013. aastal. Eelmise aasta tulemustega võrreldes on mõnevõrra tõusnud nende inimeste protsent, kes usuvad enda palga tõusmisesse.

23% töötavatest inimestest prognoosis, et nende palk tõuseb 2012. aasta teises pooles ning 45%, et see tõuseb 2013. aastal.

2011. aasta mais prognoosis 19%, et nende palk tõuseb sama aasta teises pooles, 2012. aasta mais aga oli see näitaja 23%. Samas nende inimeste osakaal, kes arvavad, et nende palk tõuseb tuleva aasta sees, on pisut langenud – 2011. aasta mais prognoosis seda pool vastanuist, selle aasta mais aga oli sama näitaja 45%.

Näeme nii selle uuringu tulemuste kui CV-Online’i süsteemi sisestatud palgaootuste statistika järgi, et inimeste palgatõusu ootused on suuresti seotud 2012. aastaga. Lisaks eelnevalt välja toodud arvulistele näitajatele on ka tööandjad tagasisidena nentinud, et 2012. aasta sees on hakatud tundma eelnevaga võrreldes oluliselt suuremat survet palkade tõstmiseks ning uute töötajate leidmine on muutunud senisest keerulisemaks.

Näita rohkem infot >

Hõivestaatus ja palgamuutuse prognoos

Uuringu tulemustest selgus veel, et hõivestaatus mõjutab oluliselt prognoosi palgamuutuste osas.

Esmalt tuleb välja tuua, et küsisime palgamuutuse prognoosi võrreldes eelmise töökohaga. Seega sellele said vastata ka hetkel mitte-töötavad inimesed, kes vastasid oma viimasest töökohast lähtudes ja prognoosisid, mis võiksid olla muutused ametipositsioonil, kus nad viimati töötasid.

2012. aasta teise poole osas on kõige positiivsemalt on häälestatud hetkel haridust omandavad inimesed, kellel on see tõenäoliselt seotud lähitulevikus erialasele tööle suundumisega ning seega oodatakse ka palganumbri kasvamist.

2013. aasta osas on pilt pisut teine ja ühtlasi on inimeste palgatõusu ootused kõrgemad kui 2012. aasta teises pooles, mis on ühtepidi ka loogiline, sest fookuses on terve aasta. Tuleva aasta osas on kõige optimistlikumad täiskoormusega töötavad inimesed.

Palgatõusu prognooside suurusjärgud

Siinjuures tuleb aga välja tuua, et ligi 65% nii käesoleval aastal kui järgmisel aastal palgatõusu prognoosivatest vastajatest arvab, et see jääb vahemikku 1-10%. Seega väga suurde palgatõusu enamik inimesi ei usu. Teisisõnu on kohati palgatõusu näol tegemist elukalliduse tõusu ja inflatsiooni tasandamisega.

2012. aasta teine pool on toonud ja veel tõenäoliselt toob kaasa palgatõuse, mis tulenevad majandussurutise tingimustes tehtud palgakärbetest ning pikalt samal (masu-järgsel) tasemel hoitud palkadest. Ühelt poolt avaldab palkade tõstmiseks survet juba lihtsalt inflatsioon ja elukalliduse tõus, teisalt aga ka vabade töökäte vähenemine. Viimasele viitavad nii Statistikaameti kui Töötukassa statistika, aga ka tööandjate poolne tagasiside. Paratamatult paremad väljavaated on nendel töötajatel, kelle osas valitseb defitsiit, allpool toome välja, mis valdkonna ja tasandi töötajad enda palgatõusu enim usuvad.

Samas tuli küsitlusele vastanute kommentaaridest välja, et on teatav hulk ettevõtteid, kus töötajate hinnangul on firmajuhid palkade tõstmise osas äraootaval seisukohal, kas kulude kokkuhoiu huvides või peljates, et võimaliku uue majanduslanguse puhul satuksid nad raskesse olukorda.

2013. aasta osas on vastajad läbivalt optimistlikumad, kuid on teatav hulk inimesi on minetanud lootuse, et palk võiks üldse lähiaastail tõusta, kartes, et tööandja ei kaaluks mingil juhul palkade tõstmist.

Allpool on detailsem ülevaade uuringu tulemustest erinevate sektorite, ametipositsioonide, maakondade jne lõikes. Edasi lugemiseks vajuta allpool asuvale Näita rohkem infot > lingile.

Näita rohkem infot >

 
 
Statistika põhineb CV-Online’i poolt 2012. aasta mai lõpus töötajate ja tööotsijate seas läbi viidud uuringul, millele vastas üle 8000 inimese üle Eesti. Üle 6700 uuringus osalenuist töötas kas täis- või osaajaga ja pisut alla 1300 ei olnud hetkel tööga hõivatud.
 
Allpool on lahter kommenteerimiseks ja küsimuste esitamiseks. Tagasiside ja arvamused on väga oodatud.

 
Kui soovite enda ametiala palgataset teada saada, siis klikkige siia >

CV-Online’i poolt novembri alguses läbi viidud Baltikumi tööturu-uuringust selgus, et Baltimaade tööturg on stabiilne. Kolme riigi ettevõtjate värbamisplaanid on samas suurusjärgus aastatagusega. Kõige aktiivsemalt plaanivad uusi töötajaid värvata Leedu ettevõtjad, vähim värbamisi on plaanis Eesti ettevõtjatel.

„Võib öelda, et Baltimaades tervikuna valitseb väga positiivne õhkkond võrrelduna Skandinaaviamaadega, kus paljud ettevõtted teevad hoopis koondamisplaane. Baltimaades keskmiselt planeerib uusi töötajaid värvata üle poole tööandjatest. Arvestades juba praegu välja kujunenud tööjõupuudust teatud sektorites, siis on järgmisel aastal oodata tööandjatelt veelgi aktiivsemat võitlust võimekate töötajate pärast,“ kommenteeris uuringu tulemusi CV-Online’i juhatuse liige Agu Vahur.

Järgneva kuue kuu jooksul planeerib uusi töötajaid värvata veidi üle 60% Leedu ettevõtetest, ligi pooled Läti ettevõtted ning 40% Eesti ettevõtetest. Koondamise plaanid on vähem kui ühel protsendil ettevõtetest.

Seejuures plaanib järgneva kuue kuu jooksul palka tõsta 13% Eesti, 31% Läti ja 37% Leedu ettevõtetest.

„Tööandjate konservatiivne palgapoliitika koos jätkuvalt kõrge nõudlusega uute töötajate järele võib tekitada 2013. aastal suuremat tööjõu liikuvust. Tööandjad peaksid konkurentsis püsimiseks mõtlema sellele, kuidas töötajaid enda juures hoida ning milliseid motivatsiooniinstrumente lisaks palgale veel saaks rakendada. Samuti muutub üha olulisemaks potentsiaalsete uute töötajate suunal tehtav kommunikatsioon ja kogu värbamisprotsessi oskuslik läbiviimine,“ tõi Vahur välja.

Eestis on võrreldes aasta tagusega pisut langenud ettevõtete protsent, kes planeerivad töötajaid värvata – eelmisel aastal plaanis järgneva kuue kuu jooksul uusi töötajaid palgata 45% tööandjatest, sel aastal aga 40% tööandjatest. Seejuures aga on kasvanud inimeste hulk, keda tööandjad planeerivad värvata. Suurim tõus on aset leidnud 5-9 töötajat värvata planeerivate ettevõtete osas, keda on eelmise aasta 5% asemel sel aastal 10%.

69%     kavatseb värvata 1-2 töötajat

12%     kavatseb värvata 3-4 töötajat

10%     kavatseb värvata 5-9 töötajat

3%       kavatseb värvata 10 või enam töötajat

6%       ei tea veel, mitu töötajat planeerib värvata

Eesti tööandjad tõid küsitluses peamiste värbamise põhjustena välja mahtude või organisatsiooni kasvamise (50% juhtudel), eelmise töötaja lahkumise (28% juhtudel) ning töötaja lapsehoolduspuhkusele suundumise (4%).

„Valdavalt valitseb tööandjate seas optimistlik suhtumine tulevikuarengutesse – seda ilmestab 50% tööandjate kavatsus palgata uusi töötajaid tulenevalt mahtude või organisatsiooni kasvamisest,“ kommenteeris värbamise põhjuseid CV-Online’i turundusjuht Heikko Gross.

Eestis planeerib järgneva 6 kuu jooksul protsentuaalselt enim tööandjad tööjõudu palgata energeetika, turunduse ja reklaami, transpordi ja logistika, tootmise ning jaekaubanduse valdkonnas. 

„Seejuures on CV-Online’is üldiselt veerandi võrra enam tööpakkumisi kui oli samal ajal aasta tagasi novembris. Kokku on CV-Online’is ligi 10 000 tööpakkumist üle Baltikumi. Statistikale tuginedes peaks tööotsijatel praegu olema lihtsam tööle saada kui aasta tagasi,“ hindas Gross olukorda.

CV-Online’i poolt novembri alguses läbi viidud küsitlusele vastas üle 250 tööandja üle Eesti, üle 200 tööandja Lätis ning üle 300 tööandja Leedus ehk Baltikumis kokku üle 750 tööandja.

Koostöös Avis autorendiga viisime augusti lõpus läbi küsitluse, mille tulemustest selgus, et 80% tööandjatest võimaldab vähemasti osadel töötajatel töövälisel ajal ametiautot kasutada.

Paljud tööandjad teevad küll kitsendusi näiteks lubades ametiautot kasutada vaid tööle ja koju sõitmiseks või vaid siis, kui töötaja kütuse ise ostab või selle kompenseerib. Tööandjapoolseks piiranguks on kohati ka see, kas mõni kaastöötaja vajaks samal ajal ametiautot töökohustuste täitmiseks või mitte. Klikkides allpool asuval „Näita rohkem infot >“ lingil näete, milliseid kitsendusi mõned tööandjad välja tõid.
Näita rohkem infot >

Protsentuaalselt enim tööandjaid võimaldab töövälisel ajal ametiautot kasutada tippjuhtidel ja juhatuse liikmetel, keskastmejuhtidel ning müügiesindajatel. Vähim oskustöölistel, assistentidel ja klienditeenindajatel. Mõned tööandjad aga maksavad töötajatele autkompensatsiooni ning sellest tulenevalt on auto pidevalt töötaja valduses.
Näita rohkem infot >

Veerandil küsitlusele vastanutest organisatsioonidest jäävad ametiautoga seotud igakuised kulud vahemikku 100-200 eurot ja veerandil 201-300 euro vahele. Ligi 35% vastanuist on autoga seotud kulud üle 300 euro ja 15% alla 100 euro. Sellesse numbrisse on sisse arvestatud kõik autoga seotud kulud peale kütuse.
Näita rohkem infot >

Keskmiselt kõige suuremad kulutused ametiautole tehakse Tartumaal, väikseimad kulutused aga Läänemaal ning Saaremaal ja Hiiumaal. Siinkohal aga oli teistes maakondades peale Harju- ja Tartumaa vastajate hulk siiski liialt väike, et teha kaugeleulatuvaid järeldusi. Sellest tulenevalt toome välja vaid Harjumaa ja Tartumaa tulemused (Tartumaal oli vastajaid 26 ja Harjumaal 85) ning lisaks ka statistika „üle Eesti“ valikuvariandi kohta („üle Eesti“ asukoha valis 35 vastanut).
Näita rohkem infot >

Küsitluse viisime läbi koos Avisega ning nad lisasid omalt poolt mõned tähelepanekud ja nõuanded.
Näita rohkem infot >

Tööandjad kasutavad kõige aktiivsemalt sõidukite hankimisel liisimise võimalust, mida on kasutanud peaaegu 75% vastanuist, sõiduki välja ostmist on kasutanud pisut üle 45% ning töötajatelt on autot rentinud veidi alla 40% tööandjatest, teistelt firmadelt ligi 17% tööandjatest. Seejuures mitut erinevat sõiduki hankimise viis on kasutanud veidi üle poole tööandjatest.
Näita rohkem infot >

Täisteenusliisingut on kasutanud 38% vastanuist. Täisteenusliising tähendab, et sõiduki kuumakses sisalduvad kindlustused, hooldused, rehvid, 24 h auto abi, asendusauto jms.

Uuele töötajale sõiduki hankimisel on tööandjad kõige tihedamini kasutanud sõiduki rentimist töötajatelt (35% juhtudest) ja uue sõiduki liisimise võimalust (35%) ning veidi vähem on kasutatud sõiduki liisimist (11%), sõiduki rentimist katseaja perioodiks (8%) ja sõiduki väljaostmist (7%) ning muid võimalusi (4%).

Tuginedes uuringu tulemustele, on Avisel välja tuua 7 soovitust:
Näita rohkem infot >

Küsitlusele vastas üle 320 erinevas suuruses tööandja üle Eesti ja küsimused puudutasid B kategooria sõidukite haldamist ja hankimist.

Kui soovite Avis autorendi spetsialistidega konsulteerida autopargi haldamise osas, siis võtke julgelt ühendust: ariklient@avis.ee ja soovi korral vaadake lisaks Avise kodulehte.

 
Meie iga-aastasest küsitlusest selgus, et töötajate silmis on suutnud hinnatuima tööandja esikolmikus positsiooni säilitada nii Eesti Energia, Swedbank kui Elion. Kõrgelt hindasid vastajad kindlustunnet, mida stabiilses organisatsioonis töötamine pakub, organisatsiooni head mainet ning seda, kui tööandja on oma valdkonna liider.

Võiks öelda, et isegi ootuspäraselt olid hinnatuimate tööandjate tabeli tipus suured organisatsioonid. Eesti Energia võitis ka sel aastal ülekaalukalt esikoha ja oli eelistatuim tööandja nii eesti- kui vene keelt kõnelevate inimeste seas. Seejuures siiski erinesid päris palju eesti- ja vene keelt kõnelevate töötajate tööandjaeelistused.
 

 
Põhjustena, miks soovitakse enim Eesti Energias töötada, toodi kõige tihedamini välja:

• tegemist on oma valdkonna liidriga
• meeldib, et on tegemist suure ettevõttega
• huvitav töö/valdkond
• atraktiivne töötasu
• head karjäärivõimalused

Ehk olulisemgi kui antud organisatsioonide nimistu on tegelikult see, et selgus, mida töötajad tööandjate valikul enim väärtustavad. Olulisimate põhjuste top on järgnev:
 

 
Muu huvitava kõrval tuli ka välja, et tööandjavaliku puhul on olulised kindlustunne ning enamik inimesi eelistab pigem suuri organisatsioone. Tõenäoliselt soodustab just selliseid eelistusi ja soove majanduse pisut ebastabiilne olukord.
 
Veel tuli välja, et eesti keelt kõnelevad vastajad väärtustavad vene keelt kõnelevatest vastajatest huvitavat tööd või valdkonda märksa enam ning vene keelt kõnelevad vastajad jällegi atraktiivset töötasu. Erinevusi eelistustes märkasime ka vaadeldes alla 30-aastaseid, kelle jaoks on olulisimad huvitav töö või valdkond ning karjäärvõimalused, üle 30-aastastel aga atraktiivne töötasu ja paindlik graafik.
 
Küsitlus on läbi viidud veebruari lõpust kuni märtsi alguseni ning sellele vastas üle 2500 inimese üle Eesti.
 
Eelmise aasta TOP 20 näete SIIN>>

Kuigi võib arvata, et pärast töökuulutuse avaldamist tuleb lihtsalt jälgida ja oodata kuni kuulutuse tähtaja lõpuni, siis päris sellist lähenemist ma ei soovitaks. Hea ettevalmistuse ja täpselt sobiliku töökuulutuse korral võibki nii minna, et midagi ei ole vaja töökuulutuse ülevaloleku ajal muuta, sest kandidaadid on täpselt need, keda vajate ja neid on piisaval hulgal.

Aga mida teha siis, kui nii ei lähe?

Esimene soovitus on, et hoidke kindlasti tulemustel silm peal – nädala või vähemagi jooksul näete üldiselt ära, millised kandidaadid laekuvad ning vajadusel saate töökuulutuses teha muudatusi, et  kutsuda kandideerima just Teie jaoks õiged inimesed.

Järgnevalt toome välja mõned levinumad probleemid ja võimalikud lahendused neile:

Laekub vähe kandidaate

1. Vaadake üle, kas ei ole kriteeriumid ehk liiga ranged – see võib kandidaatide arvu oluliselt vähendada. Tähelepanu tasub pöörata näiteks sellele, kas kandidaadil on tööülesannete täitmiseks vaja kõrgharidust (teatud juhtudel on see muidugi möödapääsmatu, kuid mõnedel juhtudel võib selle kriteeriumi lõdvendamine oluliselt sobilikke kandidaate juurde tuua). Teine sarnane kriteerium on keeleoskus – tasub läbi mõelda, millised keeled ja mis tasemel on hädavajalikud. Sarnaselt võiksite läbi mõelda ka ülejäänud nõudmised.

2. Lisasoovitus – kui Te ei saa piisavalt kandidaate ja eelnevad soovitused ei muuda üldpilti väga palju, siis tasub kaaluda ka andmebaasiotsingu teostamist. CV-Online’i andmebaasis on hulgaliselt inimesi, kes aktiivselt tööd ei otsi, kuid hea ja huvitava pakkumise korral on nõus uusi väljakutseid vastu võtma. See eeldab tööandjapoolset otsimist ja on seotud mõningase ajakuluga, kuid võib tuua väga häid tulemusi. Kandidaate on võimalik selekteerida väga paljusid erinevaid kriteeriume omavahel kombineerides. Siinkohal aga tuleb hästi läbi mõelda, mida Te andmebaasiotsingu käigus leitud potentsiaalsetele kandidaatidele pakute – tasub meeles pidada, et Teie olete inimese vastu huvi tundnud ning olete pakkuja ning veenja rollis.

3. Kohati on esinenud näiteid, kus otsitakse konkreetse valdkonna ettevõttesse, näiteks transpordi ettevõttesse, sekretäri ning pannakse kuulutus transpordi valdkona alla. Siinkohal tasub aga silmas pidada, et isegi kui töö on valdkonnaspetsiifiline, sobiks see kuulutus pigem administratiivtöö alla, sest sekretäri tööd otsiv inimene käib üldjuhul ikkagi enda valdkonna alt tööpakkumisi otsimas. Sel juhul tuleks pigem kirjeldada tööpakkumises, mida kandidaadilt täiendavalt eeldate/ootate. Sarnane loogika laieneb ka teistele näidetele.

4. Kandideerijate arvu aitavad tõsta erinevad lisavõimalused CV-Online’i keskkonnas nagu e-kirja saatmine sihtrühmale – meie värbamisspetsialist teeb tööpakkumisele tuginedes andmebaasist otsingu, kellele saadetakse üleskutse osaleda konkursil; tööpakkumise avaldamine Premium Listing’us (soovitud valdkonna all tuleb Teie tööpakkumine esimeste seas välja); Nädala tööpakkumistes (tööpakkumine on CV-Online’i avalehel näha).

Kandideerinute arv on suur, kuid sobilikke kandidaate on vähe

5. Sel juhul soovitame läbi mõelda, kas kriteeriumid ei ole ehk liialt üldsõnalised (peamiselt isikuomadused) ning kas oleks võimalik nõudmisi selgemalt ja üheselt mõistetavalt välja tuua. Sellistel juhtudel on nö tingimuste karmistamisest üldiselt abi.

CV-Online’i uudiskirjaga paneme kaasa nõuandeid värbamise kohta. Alustasime eelmises blogipostituses 10 nõuandega efektiivse töökuulutuse koostamiseks ning käime Teiega koos läbi kõik värbamise etapid. Iga etapi kohta jagab nõuandeid ja tähelepanekuid meie kogenuim värbamisspetsialist Ivika Born.

Kui Teil endal ei jagu igapäevaste tegemiste kõrvalt piisavalt aega, et värbamise protsessiga pidevalt tegeleda, siis meie teenuste valikus on ka Täisvaliku teenus, mille raames viib Ivika Teie eest kogu protsessi läbi, alates töökuulutuse koostamisest (Teiega konsulteerides) kuni äraütlemiskirjade saatmiseni. Teie teha jääb vaid parimate kandidaatidega kohtuda ning langetada enda valik. Võimalus on ka osaliselt värbamise protsess meie kanda jätta, selle kohta saate lugeda siit >>

Õnnestunud värbamisi!
Teie CV-Online
Sisukaim tööportaal Eestis – meie kandidaatidest 40% on kõrgharidusega ja 35% kutseharidusega

Kuigi töökuulutuse ülespanek ja sobiva töötaja leidmine ei pruugi esmalt kõlada kui eriline kunsttükk, siis üheselt mõistetava ja töö sisu edasi andva töökuulutuse koostamine, mis oleks ka ligitõmbav, ei pruugi enam nii lihtne ülesanne olla.

Panen kirja mõned nõuanded, millest usun, et võiks kasu olla ning lisaks levinuimad komistuskohad.

5 nõuannet:

1. Ametinimetus peaks töökuulutuses olema selgelt ja hästi eristatavalt välja toodud ning see peaks võimalikult täpselt kirjeldama ametikoha sisu. Vaatamata sellele võib erinevates organisatsioonides sama ametinimetuse taga olla erinev töö sisu, mistõttu on oluline lahti seletada tööülesanded ja ametikoha eripärad konkreetses organisatsioonis. Tööülesannete ja kohustuste täpne kirjeldamine aitab vältida sobimatute kandidaatide suurt hulka konkursil.

2. Enne töökuulutuse avaldamist tasuks lasta see mõnel tuttaval või kolleegil üle vaadata ning paluda nö ümber jutustada, et aru saada, kuidas värske pilguga inimene Teie töökuulutust näeb ning milliseid rõhuasetusi ta välja toob. Selle pinnalt saate juba hinnata, kas miski vajaks veel muutmist.

3. Rõhku ei tasuks panna umbmäärastele kirjeldustele ja isikuomadustele, mida CV põhjal hinnata ei saa: positiivne ellusuhtumine, hea suhtlemisoskus, koostöövalmidus vms. Ebamäärased fraasid töökuulutustest põhjustavad sama ebamääraste CV-de kuhjumist.

4. Kui vähegi võimalik, peaks tööandja kuulutuma oma nime all. Nime varjamine toob palju kahtlusi ja küsitavusi tööotsijatele. Tõsi, kohati võib organisatsioonil olla väga hea põhjendus, miks seda infot mitte avalikustada, kuid meie kogemus näitab, et see võib nii mõnegi hea kandidaadi konkursil osalemise otsust mõjutada.

5. Avaldage kuulutus tööportaalis ning laske pakkumine ringlema ka suhtlusvõrgustikes nagu Facebook, Twitter, LinkedIN. Seejuures mõelge, mis võiks olla veel see miski huvitav, mis kohe esmapilgul tähelepanu tõmbaks – kas huvitav sõnastus, eriline töökeskkond, humoorikas lähenemine – midagi, millega eristute üldisest infovoost ning panete inimesi reageerima.

5 tüüpviga, mis tuginevad elulistele näidetele:

1. CV-Online’ist on läbi käinud näiteid, kus „müügijuhi“ positsiooni all otsitakse tegelikult müügimeest või -naist. Samas sellisest ametikoha nö suuremaks puhumisest ei võida keegi. Sel moel kaotab tööandja nende müügiinimeste tähelepanu, kes soovivadki puhtalt müügitööd, mitte tegeleda meeskonna juhtimisega. Samas kandideerivate müügijuhtide jaoks võib positsioon olla väheahvatlev, kuna motivatsioonipakett võib olla väiksem kui müügijuhi positsiooni puhul üldiselt ja/või soovitaksegi tegeleda juhtimise, mitte igapäevase müügitegevusega.

2. Töökuulutus sisaldab hulganisti infot, mis on ühtlaselt äärest-ääreni kuulutuse vormile jaotatud ehk teisisõnu info ole hästi liigendatud. Selle üks halb tagajärg võib olla ebasobivate kandidaatide kandideerimine, kelle filtreerimisega tuleb hiljem tegeleda, sest nad ei olnud välja lugenud olulisi nõudmisi või ootusi kandidaatidele.

3. Kohati pingutavad tööandjad keelteoskuse nõudmisega üle. Soovitakse saada kandidaate, kes valdavad väga heal tasemel mitut keelt. See võib aga tähendada, et kandideerimast loobuvad kandidaadid, kes muidu vastavad kõigile tingimustele, kuid ei valda mõnd vajaminevat keelt või ei valda seda oma hinnangul piisavalt hästi. Samas keeleoskuse, nagu ka muude oskuste kandideerijapoolne hinnang võib olla väga subjektiivne – mõne „väga hea“ tase võib olla võrdne teise „keskpärasega“. Seega tasuks läbi mõelda, millised keeled ja mis tasemel on hädavajalikud.

4. Töökirjelduste kopeerimine ametijuhendist – tööotsijad ikkagi soovivad saada kuulutuses kontsentreeritud sisu, et välja toodud oleks olulisimad nõuded ja taustinfo. Samas oleks hea, kui edasise huvi korral on võimalik suunata inimesi detailsemat infot hankima (kas organisatsiooni kodulehelt või anda kontakt selle jaoks).

5. Ettevõtte tutvustuse osas jäädakse väga lakooniliseks – tuuakse välja vaid, et ettevõte tegutseb näiteks 1999. aastast tootmisvaldkonnas. Enamik kandidaate aga soovib just firma ja tema tausta kohta piisavalt infot saada enne sinna kandideerimast. Seega pisut pikem tutvustus suuruse ja ettevõtte eripärade kohta kuluks kindlasti ära. Rahvusvahelistel ettevõtete puhul tasub kindlasti välja tuua info Eesti haru kohta.

Loodame, et neist nõuannetest ja näidetest on või saab Teil kasu olema. Edaspidi läheme sama teemaga edasi ning võtame ette järgmised sammud värbamisprotsessis ning jagame enda tähelepanekuid ja nõuandeid Teiega.