Kuigi töökuulutuse ülespanek ja sobiva töötaja leidmine ei pruugi esmalt kõlada kui eriline kunsttükk, siis üheselt mõistetava ja töö sisu edasi andva töökuulutuse koostamine, mis oleks ka ligitõmbav, ei pruugi enam nii lihtne ülesanne olla.

Panen kirja mõned nõuanded, millest usun, et võiks kasu olla ning lisaks levinuimad komistuskohad.

5 nõuannet:

1. Ametinimetus peaks töökuulutuses olema selgelt ja hästi eristatavalt välja toodud ning see peaks võimalikult täpselt kirjeldama ametikoha sisu. Vaatamata sellele võib erinevates organisatsioonides sama ametinimetuse taga olla erinev töö sisu, mistõttu on oluline lahti seletada tööülesanded ja ametikoha eripärad konkreetses organisatsioonis. Tööülesannete ja kohustuste täpne kirjeldamine aitab vältida sobimatute kandidaatide suurt hulka konkursil.

2. Enne töökuulutuse avaldamist tasuks lasta see mõnel tuttaval või kolleegil üle vaadata ning paluda nö ümber jutustada, et aru saada, kuidas värske pilguga inimene Teie töökuulutust näeb ning milliseid rõhuasetusi ta välja toob. Selle pinnalt saate juba hinnata, kas miski vajaks veel muutmist.

3. Rõhku ei tasuks panna umbmäärastele kirjeldustele ja isikuomadustele, mida CV põhjal hinnata ei saa: positiivne ellusuhtumine, hea suhtlemisoskus, koostöövalmidus vms. Ebamäärased fraasid töökuulutustest põhjustavad sama ebamääraste CV-de kuhjumist.

4. Kui vähegi võimalik, peaks tööandja kuulutuma oma nime all. Nime varjamine toob palju kahtlusi ja küsitavusi tööotsijatele. Tõsi, kohati võib organisatsioonil olla väga hea põhjendus, miks seda infot mitte avalikustada, kuid meie kogemus näitab, et see võib nii mõnegi hea kandidaadi konkursil osalemise otsust mõjutada.

5. Avaldage kuulutus tööportaalis ning laske pakkumine ringlema ka suhtlusvõrgustikes nagu Facebook, Twitter, LinkedIN. Seejuures mõelge, mis võiks olla veel see miski huvitav, mis kohe esmapilgul tähelepanu tõmbaks – kas huvitav sõnastus, eriline töökeskkond, humoorikas lähenemine – midagi, millega eristute üldisest infovoost ning panete inimesi reageerima.

5 tüüpviga, mis tuginevad elulistele näidetele:

1. CV-Online’ist on läbi käinud näiteid, kus „müügijuhi“ positsiooni all otsitakse tegelikult müügimeest või -naist. Samas sellisest ametikoha nö suuremaks puhumisest ei võida keegi. Sel moel kaotab tööandja nende müügiinimeste tähelepanu, kes soovivadki puhtalt müügitööd, mitte tegeleda meeskonna juhtimisega. Samas kandideerivate müügijuhtide jaoks võib positsioon olla väheahvatlev, kuna motivatsioonipakett võib olla väiksem kui müügijuhi positsiooni puhul üldiselt ja/või soovitaksegi tegeleda juhtimise, mitte igapäevase müügitegevusega.

2. Töökuulutus sisaldab hulganisti infot, mis on ühtlaselt äärest-ääreni kuulutuse vormile jaotatud ehk teisisõnu info ole hästi liigendatud. Selle üks halb tagajärg võib olla ebasobivate kandidaatide kandideerimine, kelle filtreerimisega tuleb hiljem tegeleda, sest nad ei olnud välja lugenud olulisi nõudmisi või ootusi kandidaatidele.

3. Kohati pingutavad tööandjad keelteoskuse nõudmisega üle. Soovitakse saada kandidaate, kes valdavad väga heal tasemel mitut keelt. See võib aga tähendada, et kandideerimast loobuvad kandidaadid, kes muidu vastavad kõigile tingimustele, kuid ei valda mõnd vajaminevat keelt või ei valda seda oma hinnangul piisavalt hästi. Samas keeleoskuse, nagu ka muude oskuste kandideerijapoolne hinnang võib olla väga subjektiivne – mõne „väga hea“ tase võib olla võrdne teise „keskpärasega“. Seega tasuks läbi mõelda, millised keeled ja mis tasemel on hädavajalikud.

4. Töökirjelduste kopeerimine ametijuhendist – tööotsijad ikkagi soovivad saada kuulutuses kontsentreeritud sisu, et välja toodud oleks olulisimad nõuded ja taustinfo. Samas oleks hea, kui edasise huvi korral on võimalik suunata inimesi detailsemat infot hankima (kas organisatsiooni kodulehelt või anda kontakt selle jaoks).

5. Ettevõtte tutvustuse osas jäädakse väga lakooniliseks – tuuakse välja vaid, et ettevõte tegutseb näiteks 1999. aastast tootmisvaldkonnas. Enamik kandidaate aga soovib just firma ja tema tausta kohta piisavalt infot saada enne sinna kandideerimast. Seega pisut pikem tutvustus suuruse ja ettevõtte eripärade kohta kuluks kindlasti ära. Rahvusvahelistel ettevõtete puhul tasub kindlasti välja tuua info Eesti haru kohta.

Loodame, et neist nõuannetest ja näidetest on või saab Teil kasu olema. Edaspidi läheme sama teemaga edasi ning võtame ette järgmised sammud värbamisprotsessis ning jagame enda tähelepanekuid ja nõuandeid Teiega.